English version
České firmy při hledání kandidátů na volné pozice ve středním a vyšším managementu nejčastěji hledají vhodné adepty ve vlastních řadách. Pokud kandidáta nenajdou, obrací se na personální agentury a headhuntery. Z průzkumu společnosti Recruit CZ mezi firmami působícími na českém trhu v oblasti výroby, automobilového průmyslu a obchodu vyplývá, že s lovci hlav spolupracuje až 62 procent českých firem.
„Vzhledem ke specifickému výrobnímu zaměření naší společnosti využíváme služeb headhunterů pro vyšší a pro hodně specializované pozice. Ze zkušeností musím říci, že mezi agenturami je veliký rozdíl. Klíčem k úspěchu je profesionalita a zkušenost konkrétního headhuntera,“ říká Lucie Vejačková, personální ředitelka Saint-Gobain Adfors CZ.
Peníze na prvním místě
Ne pro všechny firmy je však hledání zaměstnanců touto cestou smysluplné. „Klasický headhunting nyní nevyužíváme. Mnohem více se nám osvědčuje, když uchazeči mají sami od sebe zájem o práci v AMI a jsou motivovaní celou řadou faktorů,“ říká Pavel Novák, Senior Account Director AMI Communications.
„Během dvaceti let působení naší agentury jsme headhunting několikrát využili, ale bylo pak příliš znát, že dotyčný šel hlavně za lepším. Máme silnou firemní kulturu, do které tito lidé nezapadli a ani jeden z nich už u nás nepracuje,“ dodává.
Ani firmy, které služeb headhunterů využívají dlouhodobě, s nimi nemají jen dobré zkušenosti. „Správný headhunter musí mít talent na recruitment (souhrnný pojem pro výběr a vyhledávání zaměstnanců – pozn. redakce) a odhad na lidi. V rámci našeho působení v České republice využíváme služeb headhunterů už poměrně dlouho, máme tedy za ta léta v zásobě i dostatek negativních zkušeností,“ podotýká Marta Čechová, personální manažerka Saint-Gobain Construction Products CZ.
„Nejhorší bylo, když byli headhunteři nezkušení a brali potenciální uchazeče jako ´housky na krámě´. Stávalo se nám také, že někteří z nich neuměli na základě životopisu případné uchazeče posoudit,“ vysvětluje.
Klasické personální agentury vedou
Jak tedy nejčastěji postupují firmy, kterým se nepodařilo najít vedoucí zaměstnance z vlastních zdrojů? Podle průzkumu v první řadě oslovují klasické personální databázové agentury, s nimiž občas spolupracuje celých 77 procent firem, zatímco headhuntery zmíněných 62 procent firem. Některé podniky rovněž spoléhají na inzerci a sociální sítě, konkrétně ve 38,5 procentech případů. Mezi časté prostředky hledání zaměstnanců patří rovněž firemní web, doporučení pracovníků, on-line portály zaměřené na pracovní příležitosti či reference z jiných firem.
„Personální agentury jsou pro většinu firem stále osvědčenou klasikou, pokud jde o hledání nových zaměstnanců. Firmy si ale více uvědomují, že headhunteři lépe chápou požadavky na vhodné adepty, které umí zároveň velmi efektivně najít a oslovit,“ komentuje výsledky průzkumu Markéta Šedová, ředitelka Recruit CZ.
Headhunting se využívá především k obsazení pozic, které mají pro firmu strategický význam. Pro tyto funkce je obvykle vhodný jen kandidát, který podniku přinese přesně to, co potřebuje, tedy zkušenosti, znalosti a dovednosti. Podobně profilovaných manažerů není na trhu práce příliš, proto se jejich vyhledáváním zabývají právě headhunteři specializovaní na obsazování vyšších či středních pozic v managementu.
Naproti tomu personální agentury se obvykle používají k obsazení pozic na střední a nižší úrovni. Vzhledem k tomu, že headhunting nemá v České republice vybudovanou takovou tradici jako ve vyspělých zemích, používají v tuzemsku některé firmy také personální agentury k obsazování manažerských míst. Rozdíl mezi oběma typy výběru uchazečů se někdy popisují tak, že zatímco personální agentury obsazují pozice, headhunteři přinášejí ty nejlepší talenty na trhu.
Dalibor Dostál
