Rodinný byznys: Většina mladých chce firmy dále rozvíjet

Ukázal to průzkum agentury IPSOS pro AMSP ČR, jehož zveřejněním odstartoval v květnu 8. ročník soutěže „Equa bank Rodinná firma roku“. Mladí lidé zároveň chtějí udržet dobré jméno firmy, kterou vnímají jako součást rodinné tradice.

V dubnovém průzkumu IPSOS, jehož autoři se ptali osmi budoucích šéfů českých rodinných podniků, se dotázaní otevřeně vyjadřovali k průběhu předání řízení firmy či majetku. Výsledky zveřejnila Asociace malých a středních podniků a živnostníků AMSP ČR) u příležitosti zahájení 8. ročníku soutěže Equa Bank Rodinná firma roku

Nástupníci v anketě popsali své vize a plány do budoucna i to, proč se rozhodují pro pokračování a rozvíjení rodinného podnikání. Prozradili, s jakými pocity byznys přebírají, jaká jsou rizika fungování jejich podniků a jak jim předcházet.

Loňský průzkum mezi aktuálními majiteli ukázal o něco méně optimismu. Vyplynulo z něj, že jen těsně nadpoloviční většina vlastníků ví, komu rodinnou firmu předat. 

Jak udržet rodinný charakter firmy?

Nástupci nebo nástupkyně jsou sice svébytné osobnosti, dokáží se ale přizpůsobit představám otců zakladatelů. Zároveň přiznávají, že drtivou většinu znalostí i dovedností získali ve firmě od svých rodičů. Pokud jim ovšem firma neposkytne prostor pro vlastní seberealizaci, vydají se vlastní cestou

„Mladí obvykle přinášejí do firmy nový vítr, nové projekty či např. rozjezd e-shopů, jiný přístup k marketingu, využívání sociálních sítí a podobně,“ připomínají autoři výzkumu.

Realizují se tam, kde mohou vidět konkrétní výsledky, a to rodinnou firmu dále posouvá.

„Rodinné podniky se staly základním kamenem české ekonomiky. Většina z nich prochází procesem předání na novou generaci vlastníků právě nyní. V tomto období je rodinná firma nejvíce ohrozitelná. I když majitelé a nástupci chtějí společně dosáhnout úspěchu, jde o složitý projekt, ve kterém se za každou zásadní chybu tvrdě zaplatí. Ztráty mohou být od snížení likvidity, výkonu a obchodního potenciálu až po likvidaci podniku či prodej do rukou finančních fondů,“ varuje majitel známé rodinné firmy LIKO-S Libor Musil.

Česko definovalo rodinné podnikání usnesením vlády

„Ukazuje se, že firmy mohou přejít do další generace odhodlaných mladých podnikatelů, pokud rodiny zvládnou proces převodu vlastnictví. Odcházející generace zakladatelů a jejich nástupci potřebují pomoci. Je třeba řešit kvalifikované poradce, systém vzdělávání, podporovat růst a inovace, povzbudit k další expanzi,“ doplňuje Musil.

Studia a první brigády

Nástupci nebo nástupkyně jsou s firmou spjatí od dětství: pomáhají, vidí a slyší, co se ve firmě děje a co vedení řeší. Pro někoho to znamená pozitivní zkušenost. Určitě ale vnímají, co rodiče dělají a touží zákulisí byznysu blíže poznat.

„Takový nárůst a úspěch firmy nikdo nečekal. Táta začínal s firmou v garáži. Nepřipravovali nás na to, že to jednou budeme muset převzít,“ uvedl jeden z účastníků průzkumu.

Sepětí s firmou od počátku ovšem může být i zdrojem negativní zkušenosti, protože rodiče nemají kvůli firmě na děti dostatek času nebo je podnikání zdrojem konfliktů mezi rodiči. Případně může být obor, ve kterém rodiče podnikají, potenciálnímu nástupci vzdálený.

„Firma byla tátovo čtvrté dítě. Neměly jsme ji se sestrou rády, protože v ní táta trávil veškerý čas ve firmě, i naše věci z domova se v začátcích v případě nutnosti přesouvaly do firmy“, uvádí jedna z nástupkyň při hloubkovém rozhovoru.

Potomci zakladatelů si primárně vybírají studijní obory, které je baví a zajímají. Až na druhém místě myslí na potenciální využití v rámci firmy.

Když děti nastupovaly na střední školy, někteří rodiče zakladatelé nevěděli, jak se bude firmě dařit a zda budou jejich potomci v budoucnu přebírat řízení úspěšného či neúspěšného podniku.

A jak nejčastěji vypadají první zkušenosti nástupců s rodinným byznysem? Při středoškolských či vysokoškolských studiích často začínají s brigádami na nižších pozicích. Je to pro ně příležitost, jak si přivydělat a dostat první finanční odměnu.

Mnohdy mají děti v začátcích touhu jít svou vlastní cestou a prosadit se nezávisle na rodinné firmě. Jenže se do rozběhnuté rodinné firmy často vracejí – podmínkou je ovšem to, aby dostali prostor pro vlastní seberealizaci.

„Rozvoj vzdělání a získávání zkušeností v rámci rodinné firmy považujeme za velmi efektivní a do budoucna k nezaplacení. Jsme rádi, když vidíme, že mezigenerační výměna v rodinných firmách funguje. Proto si klademe dlouhodobě za cíl podporovat rodinné podnikání, a to nejen z pohledu finančního, ale také prostřednictvím soutěže Equa bank rodinná firma roku. Jakákoliv podpora, která rodinným firmám přinese zviditelnění a ocení jejich nemalé úsilí, je pro rozvoj jejich podnikání přínosem,“ říká Luboš Janoušek, ředitel firemního bankovnictví Equa bank, která je generálním partnerem soutěže.

Oficiální nástup do firmy

Nabídka pracovat v rodinné firmě ve většině případů přišla od rodičů. Jsou ale i situace, kdy potenciální nástupce nebo nástupkyně přišli sami s návrhem, že by chtěli ve firmě pracovat. V některých případech nešel kariérní postup nástupců hladce a uvízli na nižší pozici déle, než si představovali.

Potenciálním šéfům vadí, pokud nemají dostatečnou pozornost a péči ze strany otce zakladatele (matky zakladatelky) a s jejich vývojem není ve firmě nakládáno strategicky – s myšlenkou na budoucí převzetí řízení firmy.

„Domluva byla, že si nejprve udělám kolečko po firmě a pak se přidružím k vedení. To ale otec nedodržel. Čtyři roky jsem byl na pobočce a otec se o mě nestaral,“ komentuje proces předávání firmy jeden z nástupníků.

Někteří potomci se rozhodli nasbírat zkušenosti jinde a přijít do rodinné firmy na seniornější pozice a s vlastními projekty. Přestože pracovali v jiné firmě, byli obvykle stále s rodinnou firmou nadále spjatí a pomáhali. 

Motivace pracovat v rodinném byznysu

Nové šéfy motivuje příležitost pokračovat v tom, co rodiče vybudovali a šance to dále rozvíjet. Chtějí rovněž udržet dobré jméno a tradici rodinné firmy. Cítí odpovědnost k tomu, co zakladatelé vybudovali. Ve firmě se mohou realizovat a něco dokázat, jednoduše „pracovat na svém“.

„Chci udržet tradici, kterou založil otec. Vybudoval naše jméno. Je to kus našeho srdce, kus našeho života. Dává mi smysl pracovat pro firmu, která nese naše jméno, zaměstnává místní lidi a vyrábí zde lokálně“, uvádí jeden z respondentů.

Sami hledají prostor pro to, co je zajímá, a čemu díky vzdělání rozumí. „Chtěl jsem firmu posunout v některých oblastech dál. Přes IT tu nikdo nebyl a bez toho bychom se nikam nepohnuli. Začal jsem úpravou webových stránek a online prodejem“, uvádí další dotazovaný.

I když se mezi sourozenci jedná o pracovní vztahy, jsou primárně rodinné a osobní. Klíčem je zdravé rodinné zázemí. Nástupci a nástupkyně záropen většinou nechtějí do rodinné firmy vtahovat své partnery, protože se obávají narušení vzájemných vztahů.

Předávání řízení a majetku

Předávání řízení rodinné firmy je obvykle postupné a trvá několik let. Předávající ale obvykle nemá vypracovaný plán, postupuje intuitivně podle vývoje situace. Ve větších firmách je obvykle dán termín, do kterého by mělo k předání řízení firmy dojít. 

Pro mnoho zakladatelů jde o klíčový okamžik, kdy se musí od firmy odstřihnout bez toho, aniž by ji prodali cizímu subjektu.

„Pro zakladatele bývá velmi obtížné se smířit s tím, že jejich role se změní, nicméně nelze podceňovat ani reakci spolupracovníků, klientů a obchodních partnerů. Pokud není proces předání řízený a dobře promyšlený a naplánovaný, je pravděpodobnost neúspěchu vysoká a zklamání může přerůst i do krize mezi členy rodiny. Proto je dobré přizvat k tomuto procesu i někoho zvenčí se zkušenostmi a plán zaznamenat a vyhodnocovat písemně“, shrnuje řídící partner finančního poradenství Deloitte Miroslav Svoboda.

Konflikty a rizika

Mladší generace přináší návrhy, jak to dělat jinak. Od otce zakladatele se očekává, že bude umět argumenty vyslechnout. Konflikty mezi rodiči zakladateli a nástupci nebo nástupkyněmi vznikají, když nejsou jasně vymezené role a rozdělené odpovědnosti. Problematické je, pokud rodič řízení určité oblasti sice již předal, ale stále do něj vstupuje.

Vztahy někdy komplikují matky, které mají tendenci do sporů vstupovat a nástupce nebo nástupkyni ochraňovat. Je snem každého nástupce a nástupkyně, aby se dařilo nepřenášet pracovní spory do osobních vztahů. Rizikovým momentem je, když je majitelů rodinné firmy více a navíc nejsou na řídících pozicích. „Jsme majitelé, kteří jsou ve firmě zaměstnaní a máme nad sebou nadřízené. Je to zvláštní situace. Jsem zvědavá, jak to bude dál fungovat“, uvádí jedna z nástupkyň. 

BusinessInfo.cz je mediálním partnerem soutěže