English version
Pomáhají šetřit náklady, přinášejí větší loajalitu zaměstnanců, přispívají k lepší pověsti firmy jako zaměstnavatele a řeší nedostatek odborníků na trhu práce. Vyhovují jak mladým lidem při studiích, tak i rodičům s malými dětmi nebo starším ročníkům.
Tak se dají shrnout pozitivní aspekty takzvaných alternativních úvazků, jako je flexibilní pracovní doba, možnost práce z domova či vzácněji sdílení jedné pozice více zaměstnanci. Zatímco v západních zemích jsou alternativy k tradičním osmi hodinám denně v kanceláři kvůli svým přednostem zcela běžné, v Česku se zatím prosazují mírně řečeno těžkopádně.
Nenechte se ukolébat různými průzkumy, které tvrdí, že nějakou formu alternativních úvazků nabízí až polovina tuzemských zaměstnavatelů. V praxi to znamená, že jsou ochotni vyhovět několika vybraným pracovníkům v jejich přání mít zkrácenou pracovní dobu, tedy méně než 40 hodin týdně. Když ale rozkryjeme tuto skutečnost, ukáže se, že firmy v Česku často nejsou schopné pružně reagovat na měnící se potřeby trhu práce. Manko je nicméně i na straně Čechů, kteří by uvítali větší vstřícnost na pracovišti, ale dojíždět za prací, natož se stěhovat, většinou odmítají. Výsledkem je tedy jistý status quo…
Možnost pracovat alespoň část týdne z domova by podle průzkumu společnosti KPMG uvítalo 76 procent pracujících Čechů. Má ji ale jen něco kolem 12 procent tuzemských zaměstnanců. Flexibilní pracovní doba, tedy zachování celkového počtu odpracovaných hodin, které jsou ale v rámci pracovního týdne či měsíce nepravidelně rozloženy, je v Česku častější a nabízí ji zhruba 41 procent firem. I v tomto případě zájem zaměstnanců nabídku značně převyšuje.
Obecně se této formě alternativních úvazků daří v sezonních oborech a ve firmách, které se zabývají například poradenstvím či finančními službami. Ostatní obory v tomto směru opět zaostávají. Jen velmi výjimečně se pak v tuzemsku setkáme s modelem sdílení pracovního místa, kterému se zatím brání i samotní zaměstnanci, protože zpravidla nevěří pracovní morálce kolegů, kteří by s nimi měli post sdílet.
Že nejde o aktuální vrtoch, dosvědčuje i průzkum společnosti LMC, která provozuje portály s inzercí práce Jobs.cz a Práce.cz. V roce 2011 by podle průzkumu 46 procent respondentů uvítalo větší možnost flexibility, 18 procent respondentů považovalo flexibilitu jako důležité kritérium při výběru práce.
Pracovnice na útěku
Mezi firmy, které ve větší míře nabízejí alternativní formy úvazků, patří například společnost Hays, která se zároveň zaměřuje na poradenství v personální oblasti, a jde tedy i příkladem. V Česku má kolem padesáti zaměstnanců, z nichž třetina pracuje v některém z netradičních režimů. Podle Kristýny Králové, marketingové koordinátorky této společnosti, jsou alternativní úvazky součástí strategie, jak přilákat a udržet si co nejschopnější zaměstnance. „Máme-li ve firmě odborníka, kterého si vážíme, automaticky se snažíme vyhovět jeho časovým možnostem. Zaměstnanec, který vidí vstřícný krok ze strany firmy, je obvykle loajálnější a jeho motivace k práci bývá silnější,“ konstatuje Králová.
Alternativní úvazky přitom nejsou pouze benefitem pro zaměstnance. S ohledem na demografický vývoj v Česku se z nich stává spíše nutnost. Jedním z důvodů jsou silné ročníky žen ve věku kolem třicítky, které dosud odkládaly založení rodiny a budovaly své kariéry. V posledních letech míří do porodnic. Především velké firmy musejí řešit odchod podstatné části zkušených zaměstnankyň na mateřskou a rodičovskou dovolenou. Ani to, že jejich potomci nastoupí do školek, neznamená, že jsou ženy ochotné opět pracovat v režimu, který měly před mateřstvím. Jejich přání, potřeby a požadavky na zaměstnavatele se mění.
A je-li žena například schopnou manažerkou a má tu možnost, neváhá změnit zaměstnavatele a přejít tam, kde jí lépe umožní skloubit rodinný a profesní život. „Právě zkrácené úvazky jako možnost pro matky navracející se z rodičovské dovolené jsou u nás nejčastější alternativní formou. Častá je kombinace s home office, kdy zaměstnankyně část pracovní doby tráví v kanceláři, související administrativu pak může flexibilně řešit z domova podle svých časových možností,“ přibližuje Králová.
Česko zaostává
Podle Kateřiny Jaroňové z personální agentury Profesia.cz sice uchazeči o práci pořád nejčastěji hledají zaměstnání na plný úvazek, zájem o jinou formu spolupráce ale soustavně roste. To potvrzují i data Českého statistického úřadu.
„Z posledních dat vyplývá, že během roku 2012 a 2013 docházelo k navyšování podílu částečných úvazků na současných cca sedm procent. Do jisté míry to nejspíš bude způsobeno především požadavky rodičů vracejících se z mateřské a rodičovské dovolené, jimž zaměstnavatelé o něco častěji vycházejí vstříc,“ říká Tomáš Dombrovský, analytik a mluvčí společnosti LMC, která situaci pozorně mapuje i skrze vlastní údaje o inzerovaných pozicích. Nabídka flexibilních pozic v uplynulém roce rostla meziročně o 8,2 procenta, zatímco v úhrnu portály zažily 3,1procentní meziroční snížení počtu inzerovaných nabídek. Podle Dombrovského ale není co slavit.
„V absolutních číslech i v podílu na všech obsazovaných pozicích jde stále o velmi nízké hodnoty,“ připouští. V loňském roce se totiž přes portály LMC hledalo 5473 pozic na zkrácený úvazek, což představuje jen 5,4 procenta ze všech obsazovaných pozic. „Příznačné je, že mnohem vyšší podíl částečných úvazků byl u nás v neziskovém sektoru – přesáhl 40 procent ze všech míst nově obsazovaných v neziskových společnostech,“ rozkrývá dál Tomáš Dombrovský suchá data. I přes meziroční růst zkrácených úvazků Česko v mezinárodních srovnáních zásadně zaostává.
„Počet inzerovaných zkrácených úvazků patří v Česku k nejnižším v Evropě,“ shrnuje fakta Kateřina Jaroňová. V evropském srovnání ČR v tomto ohledu patří skutečně mezi tři nejhorší země. „Průměrný podíl částečných úvazků v EU dosahuje bezmála 20 procent, na vyspělých západních trzích se blíží ke třetině, například v Nizozemsku pak dosahuje bezmála polovičního podílu. Částečné úvazky sice už mají na českém trhu své místo a postupně jsou využívány čím dál tím častěji, stále je však hodně co dohánět,“ dodává Tomáš Dombrovský.
Špatné zákony?
Ozývají se hlasy odborníků, podle kterých by prospěly tuzemskému trhu práce legislativní změny. A to i přesto, že nový zákoník práce, který byl deklarován jako proflexibilní, vstoupil v účinnost v roce 2012.
„Obecně v tomto směru chybí jakákoli podpora ze strany státu. Určitou formou by mohly být daňové úlevy,“ konstatuje Kristýna Králová z firmy Hays. Daňové úlevy jako motivátor zmiňují v průzkumech i samotné firmy. Vzhledem k tomu, že o alternativní úvazky mají zájem především ženy s malými dětmi, ale také třeba senioři, tedy skupiny lidí, jejichž situace na trhu práce je značně složitá, nabízí se koncept, který by zaměstnavatele motivoval vycházet jim vstříc. Politici již dříve mluvili o tom, že budou slaďování práce a rodiny i aktivitu důchodců podporovat. Zmiňovali se třeba o daňovém odpočtu pro firmy, které starší lidi či matky a otce malých dětí na zkrácenou dobu přijmou. Zatím ale nic konkrétního uděláno nebylo.
Mluvčí ministerstva práce Petr Sulek se vůči tomu ohrazuje: „Ministerstvo práce a sociálních věcí v reakci na potřeby trhu práce a s cílem dosažení vyšší nabídky částečných a zkrácených pracovních úvazků reagovalo v rámci aktivní politiky zaměstnanosti rozšířením palety aktivizačních nástrojů, které povedou k plynulému začlenění uchazečů na trh práce ve smyslu,prostupného zaměstnávání‘, a podpoří tak vznik pracovních příležitostí.“
Podle Petra Sulka ani samotný zákoník práce žádné překážky flexibilním úvazkům neklade. Naopak. „Ve vztahu k určitým skupinám zaměstnanců vyžadujícím zvýšenou ochranu v pracovněprávních vztazích, jako jsou zaměstnanci a zaměstnankyně pečující o dítě či děti do skončení povinné školní docházky, těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnanci, kteří prokážou, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle právních předpisů považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby, zákoník práce dokonce ukládá zaměstnavatelům povinnost vyhovět jejich žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby,“ dodává Petr Sulek s tím, že zákoník práce připouští v poměrně široké míře využívání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Zákoník práce rozhodně flexibilním úvazkům nebrání ani podle Nataši Randlové, advokátky a specialistky na pracovní právo z advokátní kanceláře Randl Partners. „Naopak se domnívám, že nabízí celou řadu možností, jak vztah flexibilně upravit – ať už je to možnost kratší pracovní doby, týdenní pracovní doba stlačená do méně dnů, či neuvěřitelně pružná pracovní doba s vyrovnávacím obdobím až 52 týdnů. Zákoník práce rovněž nic z palety flexibilních úvazků nezakazuje – a tak ve smyslu zásady, co není zakázáno, je dovoleno, si strany mohou sjednat například sdílené pracovní místo či home office,“ reaguje Nataša Randlová.
Zvyklý na vězeňské podmínky
Odkud tedy pramení fakt, že v České republice jako snad nejvíce v rámci Evropské unie si chodíme práci „odsedět“, od do, a jiný režim je jen pro vyvolené nebo potížisty, přestože jiným způsobům práce se právní klacky pod nohy neházejí a zároveň jiné alternativní formy pracovního úvazku mohou řešit nejeden problém zaměstnavatele?
„Spíše než zákoníku práce bych současný stav nevyužívání flexibilních úvazků přičítala naší kultuře, zaměstnavatelům, ale i samotným zaměstnancům, kteří nejsou ochotni společně alternativu nalézt,“ myslí si Nataša Randlová. Kultuře předsudků to přičítá i Tomáš Dombrovský: „Nejběžnější překážkou v širším rozšíření alternativních úvazků jsou velmi pravděpodobně zvyky, předsudky a z nich pramenící nezájem ze strany firem.
Podle čtyř pětin firem zapojených do dřívějšího průzkumu LMC a Factum Invenio v roce 2012 nejsou v jejich prostředí flexibilní úvazky zapotřebí či pro ně nemají využití.“ Firmy se také v průzkumu oháněly tím, že sladění práce lidí s různými typy úvazků a s různou dobou přítomnosti na pracovišti může být organizačně náročnější. Klasickým předsudkem zůstává, že pracovníci na flexibilní úvazky nepodávají požadované výkony.
Nabídněte alternativu, získáte talentované lidi
Nad alternativními úvazky lze přemýšlet i jinak, než že způsobují problémy. Mohou být i konkurenční výhodou. Na klíčové pozice bývá pro menší firmy těžké přitáhnout opravdové talenty, protože nejsou schopné nabídnout stejné platy jako velké společnosti. Řešením se může stát spolupráce formou alternativního úvazku, která láká především rodiče malých dětí, ale také studenty a seniory.
Dnes devětatřicetiletá Jana Koníčková pracovala deset let v nadnárodních poradenských společnostech, z toho poslední dva roky vedla obchodní oddělení. V pětatřiceti letech se jí narodil syn a odešla na mateřskou a následně rodičovskou dovolenou. Když se přiblížil nástup syna do školky, zvažovala, zda se do původního zaměstnání vrátit. „Rozhodla jsem se zvolit jinou cestu tak, abych měla čas na rodinu. Moje původní pracovní doba byla osmihodinovou jen symbolicky. Plat byl sice hodně nadprůměrný, ale v aktuální situaci už mi to za to nestálo,“ popisuje.
Přes přátele se dozvěděla o menší firmě, která hledala obchodního ředitele. „Šla jsem na pohovor. Jednatel firmy byl nadšený z mé praxe, ale rovnou mi řekl, že platové možnosti jsou o poznání menší, než na co jsem byla zvyklá. Nakonec jsme se domluvili, že za peníze, které plánoval dát zaměstnanci na plný úvazek, budu já pracovat zhruba třicet hodin týdně,“ vypráví Koníčková s tím, že brzy to bude rok, co u nového zaměstnavatele působí ke spokojenosti obou stran.
Převzato z magazínu Profit. Autoři: Renata Lichtenegerová, Petr Švihel
Slovník pojmů
Part time – práce na menší úvazek než na plný. Počet hodin závisí čistě na dohodě se zaměstnavatelem. Výhodou je větší efektivnost práce daného zaměstnance. Pracovník je obvykle spokojenější, loajálnější a motivovanější, protože může pracovat dle svých časových možností. Nevýhodou může být větší náročnost organizace práce, komunikace a předávání informací.
Job share – dva či více zaměstnanců sdílejí závazky odpovídající jedné pozici na plný úvazek, přitom každý provádí všechny povinnosti, které v průběhu normální pracovní doby k takové pozici náležejí. Mezi tyto zaměstnance se dělí plat, dovolená i zaměstnanecké výhody pojící se k jednomu postu na plný úvazek. Pro zaměstnavatele je u úvazku job share hlavní výhodou, že danou pozici vykazuje jako jedno pracovní místo, i když se o ně dělí více zaměstnanců. Mimo jiné tak pro dva či více lidí stačí vybavit jedno pracoviště v rámci kanceláře. Zaměstnanci se často dělí třeba i o mobilní telefon. Nevýhodou naopak mohou být vyšší náklady na různá školení a nutnost zajistit perfektní komunikaci mezi danými pracovníky.
Flexibilní pracovní doba – změna standardního pracovního systému, aniž by se měnil počet hodin, které zaměstnanec v práci celkově tráví. Modelů uspořádání je v tomto případě mnoho. Obecně řečeno, jde o snahu efektivně využít co nejvíce času, mozkové kapacity, úsilí a kreativity konkrétního pracovníka. Výhody jsou v tomto případě srovnatelné s prací na part time. Nevýhodou může být větší náročnost organizace práce a menší přehled o tom, zda zaměstnanec skutečně pracuje po celou pracovní dobu.
Home office – režim práce z domova (zcela, nebo částečně) prostřednictvím telefonu či internetového rozhraní. Výhodou je využití pracovníka dle jeho časových možností, což opět může značně zvýšit loajalitu zaměstnance. Jako nevýhoda se může jevit fakt, že zaměstnavatel musí domácí pracoviště vybavit potřebnými technologiemi, což se v počáteční fázi může prodražit. Zaměstnavatelé se také často obávají toho, že nebudou mít pracovníka pod dohledem.
