Zaměstnávání pracovníků v zahraničí

Zaměstnávání pracovníků v zahraničí je vhodné diskutovat s právními a daňovými poradci, kteří upozorní na některá úskalí právního nebo daňového systému v ČR i v jiných zemích.

Tou první je dočasné vyslání, kdy zaměstnanci nebudou uzavírat žádnou pracovní smlouvu. Ve druhé variantě zaměstnanec v zahraničí uzavře novou pracovní smlouvu a pracovní smlouva s českým zaměstnavatelem bude po dobu výkonu práce v zahraničí přetrvávat.

Poslední, třetí varianta se od té druhé liší v tom detailu, že pracovní smlouva s českým zaměstnavatelem bude po uzavření nové smlouvy v zahraničí ukončena. Každá z těchto variant má také dopad na daňové a související povinnosti, které by měl český zaměstnavatel zohlednit. I tím se budeme zabývat v tomto článku.

Nyní bychom se ale detailněji podívali na první variantu. Ta znamená, že zaměstnanci budou mít stále jednoho českého zaměstnavatele, a záleží na tom, zda v zahraničí budou pracovat pod jeho vedením a pro něj, nebo pro nějakou jinou společnost, kterou může být zákazník, ale například i mateřská společnost. Z toho všeho nám tedy plyne, že tato varianta má několik dalších možností.

Pracovní cesta

Zaměstnanci budou pracovat stále ve prospěch svého českého zaměstnavatele a zpravidla pod jeho vedením, kdy budou například vysláni k zákazníkovi na základě smlouvy o dílo. S vysláním na pracovní cesty musí zaměstnanci souhlasit (např. v pracovní smlouvě nebo i mlčky). Po celou dobu vyslání budou mít také právo na cestovní náhrady, které jim bude hradit český zaměstnavatel, stejně tak jako mzdu.

Změna místa výkonu práce

I v tomto případě budou zaměstnanci stále pracovat pro svého českého zaměstnavatele, ale bude třeba s nimi uzavřít písemný dodatek k pracovní smlouvě, kterou se změní místo výkonu práce na nějaké místo v zahraničí, dejme tomu New York. Zaměstnanci tak nebudou mít po dobu výkonu práce v zahraničí právo na cestovní náhrady, což platí jen pro cestu tam a zpět.

Dočasné přidělení zaměstnanců k jiné firmě

Při tomto způsobu vyslání budou čeští zaměstnanci propůjčeni jiné společnosti, která si je bude řídit a kontrolovat. Toto vyslání je možné jen na základě písemné dohody se zaměstnancem a je klíčové, zda český zaměstnavatel bude zahraniční společnosti (např. mateřské) pouze přefakturovávat náklady na zapůjčené zaměstnance, nebo fakturovat odměnu s cílem generovat zisk. V druhém případě by se musel český zaměstnavatel stát agenturou práce, což je ale poměrně náročný proces.

Při uplatnění první varianty, tedy dočasného vyslání zaměstnance, je vždy nutné zkontrolovat, zda české společnosti nevznikne podle zahraničního práva povinnost nějaké registrace, a to například v obchodním rejstříku, a zda nebude muset zaměstnancům poskytovat některé pracovní podmínky podle práva státu vyslání (např. toto pravidlo platí ve všech zemích EU).

Pracovní smlouva doma i venku

Při této variantě čeští zaměstnanci uzavřou novou pracovní smlouvu se zahraničním zaměstnavatelem a u českého zaměstnavatele budou většinou čerpat neplacené pracovní volno. Český zaměstnavatel tedy nebude žádným způsobem zasahovat do zahraničního výkonu práce svých zaměstnanců a bude za ně pouze odvádět pojistné na zdravotní pojištění, které bude vypočítané z minimální mzdy a které mu budou zaměstnanci povinni uhradit.

Daňové dopady prvních dvou variant

Vyšle-li česká společnost své zaměstnance do zahraničí – ať už formou dlouhodobé služební cesty, nebo prostřednictvím změny místa výkonu práce –, může společnosti ve státě vyslání vzniknout tzv. „stálá provozovna“ pro účely daně z příjmů právnických osob.

Dle modelové smlouvy OECD se za stálou provozovnu považuje trvalé místo pro podnikání, ve kterém podnik vykonává zcela nebo zčásti svoji činnost. Stálou provozovnou může dále být kancelář, dílna, důl apod., tedy konkrétní umístění v určité lokalitě. Stálá provozovna může vzniknout též z titulu dlouhodobého uskutečňování stavebně-montážních prací, z důvodu obchodního zastoupení nebo se může jednat o tzv. „službovou“ stálou provozovnu. Tyto typy stálé provozovny musí vykazovat známky stálosti a mohou vzniknout při uskutečňování činnosti v daném státě po určité časové období. Posuzování vzniku stálé provozovny bude především řešeno dle lokální daňové legislativy a zároveň v souladu s příslušnou smlouvou o zamezení dvojího zdanění.

Při vzniku stálé provozovny je společnost povinna ve státě vyslání tuto stálou provozovnu registrovat k daním z příjmů, podávat přiznání k dani z příjmů a případně též platit daň ze zisků, které jsou této provozovně přiřaditelné. Zároveň, pokud pro vzniklou stálou provozovnu pracují zaměstnanci, je nezbytné také řešit otázku, zda nevzniká českému zaměstnavateli povinnost odvádět za zaměstnance daňové povinnosti v příslušném státě.

Pracovní poměr pouze v zahraničí

Poslední možností je, že vyslaní zaměstnanci budou mít pouze pracovní poměr v zahraničí, a českému zaměstnavateli tedy odpadnou veškeré povinnosti ohledně těchto zaměstnanců kromě odhlášek u správy sociálního zabezpečení a zdravotní pojišťovny. Pokud bude mít zaměstnavatel zájem po návratu zaměstnance opět zaměstnat, je možné s nimi uzavřít tzv. příslib zaměstnání ve formě smlouvy o budoucí pracovní smlouvě.

Jestliže se však zaměstnavatel rozhodne pro formu mezinárodního pronájmu pracovní síly, ve státě vyslání stálá provozovna a povinnosti s ní související pro českého zaměstnavatele nevzniknou. Česká společnost bude fakturovat přijímající společnosti za pronájem pracovní síly a uvedené příjmy zdaní ve svém českém daňovém přiznání. Daňové povinnosti týkající se pronajatých zaměstnanců v daném státě přebírá přijímající společnost, kam jsou zaměstnanci přiřazeni a řídí se příkazy této společnosti.

Imigrační záležitosti

V případě výkonu práce mimo EU je velmi důležitou součástí přípravného procesu zajištění příslušných pracovních a pobytových povolení. Typově při výkonu práce v USA je imigrační systém poměrně složitý a záleží na tom, na jak dlouho pracovník do USA cestuje a jakou práci a v jakém vztahu bude vykonávat.

Když například česká firma vyšle své zaměstnance na školení do americké pobočky na dobu kratší než 90 dnů, je zde šance, že nebude nutné pro české zaměstnance obstarávat víza (tzv. cestovní registrace ESTA postačí).

Daňové povinnosti u zaměstnanců

U vyslaných zaměstnanců je důležité zaměřit se na otázky, zda pracovník do zahraničí vyjíždí krátkodobě, nebo dlouhodobě. Bude se zaměstnancem do zahraničí cestovat i celá jeho rodina? Tyto a další parametry určují, jakým způsobem a kde bude daný zaměstnanec zdaňován. Zůstane zaměstnanec daňovým rezidentem České republiky, nebo tomu bude jinak?

Daňové rezidentství zaměstnance je posuzováno především podle místa jeho bydliště. Bydlištěm se však nemyslí pouze status trvalého bydliště, ale skutečnost, zda má zaměstnanec v daném státě k dispozici stálý byt.

Dalším kritériem je také doba pobytu na určitém území, tj. zda se v daném státě obvykle zdržuje. Časový test pro určení délky obvyklého zdržování určuje vždy lokální právo (např. český zákon považuje za osoby obvykle se zdržující ty, které pobývají na území ČR déle než 183 dní v příslušném kalendářním roce). Pokud na základě těchto základních kritérií není možné určit, ve kterém státě je osoba daňovým rezidentem, postupuje se dále dle specifických kritérií definovaných příslušnou smlouvou o zamezení dvojího zdanění.

Otázka daňového rezidentství má pak dopad na to, ve kterém státě zaměstnanec zdaňuje (jakou) část svých příjmů. V zemi, kde bude daňovým rezidentem, bude zaměstnanec povinen zdanit veškeré své (celosvětové) příjmy. V zemi, kde zaměstnanec daňovým rezidentem nebude, avšak bude v ní uskutečňovat aktivity, ze kterých mu poplynou zdanitelné příjmy, zdaní pouze tyto příjmy. Ve státě rezidentství pak může daň zaplacenou v zahraničí zohlednit dle pravidel příslušné smlouvy o zamezení dvojího zdanění.

Jak vyplývá z výše uvedeného, daňový status je nezbytné řešit pro každého pracovníka individuálně, neboť jeho konkrétní situace se může lišit od situace jiného vyslaného zaměstnance.

V případě zaměstnanců je také nezbytné řešit otázku příslušnosti k sociálnímu a zdravotnímu pojištění. V rámci Evropské unie bylo vydáno nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES)o koordinaci systému sociálního zabezpečení. Toto nařízení upravuje podmínky, ve kterém státě EU budou hrazeny příspěvky na sociální zabezpečení. Nařízení obsahuje různé výjimky, na základě kterých migrující zaměstnanec může vykonávat činnost v jednom státě a hradit příspěvky na sociální pojištění ve svém domovském státě. Pokud zaměstnanec neplánuje být v zahraničí dlouhodobě, např. i v důchodu, pak může být vhodné o vydání výjimky požádat českou sociální správu. O výjimce bude vydáno tzv. potvrzení „A1 – Potvrzení o právních předpisech sociálního zabezpečení, které se vztahuje na držitele“ a umožní hradit příspěvky do sociálního systému v ČR.

Se státy mimo Evropskou unii uzavírá Česká republika většinou bilaterální smlouvy, které řeší otázky příslušnosti osob k sociálnímu a zdravotnímu pojištění. Významné pro české osoby, které plánují strávit důchod v České republice, je i to, že tyto bilaterální smlouvy řeší rovněž započítávání doby strávené v zahraničí pro výpočet důchodu v České republice. Takovou to smlouvou je i smlouva uzavřená mezi Českou republikou a USA, Austrálií nebo Kanadou.

Výše uvedená problematika se liší vždy dle individuálních podmínek jednotlivých společností a jejich zaměstnanců. Zaměstnávání pracovníků v zahraničí je vhodné diskutovat s právními a daňovými poradci, kteří upozorní na některá úskalí právního nebo daňového systému v ČR i v jiných zemích.

Převzato z časopisu Český exportér, přílohy Hospodářských novin a týdeníku Ekonom, vycházející ve spolupráci s Ministerstvem průmyslu a obchodu ČR a agenturou CzechTrade. Autor článku: Klára Valentová, advokátka ze společnosti Vilímková Dudák & Partners, Hana Procházková, daňová poradkyně ze společnosti Vilímková Dudák & Partners