Rovné zacházení

Pravidla zakazující diskriminaci na pracovišti, pro stejnou odměnu za tutéž práci pro muže a ženy a stejnou odměnu za práci na základě smlouvy.

1. Pravidla zakazující diskriminaci na pracovišti

Zákoník práce v § 16 odst. 1 stanoví zásadu rovného zacházení zaměstnavatelů se všemi zaměstnanci (tj. bez rozdílu pohlaví, rasy, národnosti, etnického původu, sexuální orientace, věku, náboženského vyznání atd.), pokud jde o:

• pracovní podmínky (např. úprava pracovní doby),
• odměňování za práci a jiná peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty (např. bonusy, prémie nebo benefity),
• odbornou přípravu (např. různá odborná školení z hlediska zvyšování nebo prohlubování kvalifikace),
• příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Zákoník práce stanoví obecně zákaz jakékoliv diskriminace, zvláště pak z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů. Diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.

Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné upravuje zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).

Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce. Účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákoně.

Porušení zásady rovného zacházení je porušením povinnosti zaměstnavatele a zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu způsobenou takovým jednáním.

Prostředky ochrany před diskriminací upravuje přímo antidiskriminační zákon. Zaměstnanec, který byl dotčen porušením práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo ze zákazu diskriminace dle antidiskriminačního zákona, se může u soudu domáhat, aby:

a)   bylo upuštěno od diskriminace,

b)   byly odstraněny následky diskriminačního zásahu, a

c)   mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění.

Pokud by takové zjednání nápravy nebylo postačující, pak v případě, že byla ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost zaměstnance nebo jeho vážnost ve společnosti, má zaměstnanec právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši náhrady určuje soud.

Pokud přitom zaměstnanec u soudu uvede skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany zaměstnavatele došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace, potom podle § 133a občanského soudního řádu platí, že skutečnosti tvrzené o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován, má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. Důkazní břemeno je tedy v těchto sporech na zaměstnavateli. K přechodu důkazního břemene na zaměstnavatele dochází ale teprve poté, co zaměstnanec tvrdí a rovněž prokáže, že s ním skutečně bylo zacházeno diskriminačním způsobem.

Přestupku se dopustí zaměstnavatel, který poruší povinnosti na úseku rovného zacházení - § 11 a § 24 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.

2. Pravidla pro stejnou odměnu za tutéž práci pro muže a ženy a stejnou odměnu za práci pro zaměstnance pracující na základě smlouvy na dobu určitou nebo smlouvy na dobu neurčitou

Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody (§ 110 odst. 1 zákoníku práce).  Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (§ 109 odst. 4 zákoníku práce). Podle uvedených kritérií se posuzuje, co je stejnou prací nebo prací srovnatelné hodnoty; jedná se o práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

Aplikace jiných než výše uvedených kritérií při stanovování výše mzdy, platu či odměny z dohody lze považovat za porušení zákoníku práce. Zvláště je pak zakázána diferenciace mezd, platů či odměn z dohody založena na tzv. diskriminačních kritériích, jejichž demonstrativní výčet je obsažen v § 16 odst. 2 zákoníku práce, tedy např. pohlaví, věk či sexuální orientace.

Skutečnost, zda zaměstnanec vykonává práci v pracovním poměru na dobu určitou nebo na dobu neurčitou, nelze podřadit pod žádné z kritérií uvedených v § 110 zákoníku práce. Rozdílnost odměny za stejnou práci nebo práci srovnatelné hodnoty založená na tomto kritériu by tedy byla v rozporu se zákonem.

Zaměstnavatel, který neposkytne zaměstnanci za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu nebo plat jako jinému zaměstnanci, se dopustí přestupku podle § 11 odst. 1 písm. a) resp. § 26 odst. 1 písm. a) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.

Zaměstnanec se též může domáhat nápravy podle antidiskriminačního zákona, jak bylo uvedeno výše.

číst dále