Zaměstnávání pracovníků v jiném členském státě

Vysílání pracovníků, pravidla týkající se volného pohybu služeb, požadavky týkající se pobytu pracovníků.

Jednou ze čtyř svobod občanů EU je podle článku 45 smlouvy o fungování Evropské unie volný pohyb pracovníků. Zahrnuje právo pracovníků na pohyb a pobyt, právo na vstup a pobyt rodinných příslušníků, právo pracovat v jiném členském státě a právo na to, aby s nimi bylo zacházeno stejně jako s příslušníky daného členského státu. Zaměstnávání pracovníků v jiném členském státě řešeno jako

1) jako zaměstnávání dlouhodobé (pracovník koná práci převážně v daném členském státě 

Pokud pracovník, který je občanem jiného členského státu, koná v České republice práci, vztahují se na něj pravidla pro výkon práce, kterými se řídí jeho pracovní poměr, ale nejméně pravidla pro výkon práce v České republice, jsou-li pro zaměstnance výhodnější.

2) zaměstnávání přechodné, čímž se rozumí vysílání zaměstnanců podle směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků (ve znění směrnice (EU) 2018/957).

U vyslaných zaměstnanců na území České republiky v rámci nadnárodního poskytování služeb na území ČR, se na takového zaměstnance podle § 319 zákoníku práce vztahuje úprava ČR za podmínky, že je pro něj výhodnější, pokud jde o:

a) maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku,

b) minimální délku dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část,

c) minimální mzdu, příslušnou nejnižší úroveň zaručené mzdy, složky mzdy stanovené v § 114 až 118 (příplatek za práci přesčas; příplatek za práci ve svátek; příplatek za noční práci; příplatek za práci ve ztíženém prostředí; příplatek za práci v sobotu a neděli) nebo složky platu stanovené v § 123 až 130 a § 132, 133 a 135,

d) bezpečnost a ochranu zdraví při práci,

e) pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň, které kojí, a zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých zaměstnanců,

f) rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zákaz diskriminace,

g) pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání,

h) podmínky ubytování, pokud jej zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci,

i) náhrady cestovních výdajů v souvislosti s výkonem práce s tím, že za pravidelné pracoviště se považuje obvyklé místo výkonu práce na území České republiky.

Závěr k posuzování pracovních podmínek:

Výhodnost se posuzuje u každého práva vyplývajícího z pracovněprávního vztahu samostatně. Ustanovení o minimální délce dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části a minimální mzdě, příslušné nejnižší úrovni zaručené mzdy a povinných složkách mzdy nebo platu se nepoužijí, jestliže doba vyslání zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb v České republice nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním roce. To neplatí, jestliže je zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb agenturou práce.

Ručení příjemce služby za vyplacení odměny vyslaného pracovníka (§ 319 odst. 3 zákoníku práce)

Osoba, ke které byl zaměstnanec vyslán zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státě Evropské unie k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky ručí za výplatu mzdy nebo platu do výše minimální mzdy, příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy a mandatorních příplatků, pokud jsou splněny tyto 3 kumulativní podmínky:

• odměna za práci do této výše nebyla tímto vysílajícím zaměstnavatelem vyslanému zaměstnanci vyplacena
• vysílajícímu zaměstnavateli byla současně uložena pokuta podle příslušného ustanovení zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce
• bylo možné osobě, k níž byl zaměstnanec vyslán, přičíst při vynaložení náležité péče vědomost o nevyplacení odměny.

Dlouhodobě vyslaní pracovníci a jejich pracovní podmínky (§ 319a zákoníku práce)

Přesáhne-li vyslání zaměstnance dobu 12 měsíců (tzv. dlouhodobé vyslání), vztahuje se na něho, vedle výše uvedených podmínek uvedených (body a) až i), i další úprava výkonu práce v pracovním poměru podle zákoníku práce s výjimkou úpravy týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, za podmínky, že je pro něj výhodnější (viz též položka K.1). I zde se výhodnost se posuzuje u každého práva vyplývajícího z pracovněprávního vztahu samostatně.

Hraniční doba pro počátek režimu dlouhodobého vyslání se prodlužuje na 18 měsíců, pokud vysílající zaměstnavatel postupem podle § 87 odst. 2 zákona o zaměstnanosti oznámí před uplynutím doby dlouhodobého vyslání, že vyslání zaměstnance přesáhne tuto dobu a současně sdělí důvody jejího přesáhnutí.

Vyšle-li zaměstnavatel k nahrazení vyslaného zaměstnance jiného zaměstnance, všechny doby vyslání těchto zaměstnanců, pokud plnili nebo plní stejné pracovní úkoly na stejném místě, se pro účely posouzení doby uvedené v odstavci 1 nebo odstavci 2 sčítají. Plnění stejného úkolu na stejném místě se posuzuje s ohledem na povahu vykonávané práce, povahu poskytované služby a místo jejího výkonu.

Přechodná úprava pro účely výpočtu délky dlouhodobého vyslání: vyslání, která započala před 30. červencem 2020 se pro účely výpočtu výše uvedené 12měsíční (resp. 18měsíční) lhůty považují za započatá dnem 30. července 2020.

Česká verze

Anglická verze

Německá verze

Polská verze

číst dále