Faktory ovlivňující organizační systém podniku



Vliv globální konkurence na řízení a na organizační strukturu podniku

Strategie řízení podniku musí dnes počítat nejen s vývojem na domácím trhu, ale musí brát v úvahu globální (celosvětovou) konkurenci, která ovlivňuje technickou politiku, výrobní program, vnitropodnikovou organizační strukturu, organizaci podniku atd.

Jak podniková politika, tak podniková strategie nejsou statické a nejsou ani ve svých nejdůležitějších parametrech konstantní. Jejich formulace představuje evoluční proces s relativně velkým stupněm volnosti.

Tento vývoj vyžaduje přizpůsobení podnikové strategie a vnitropodnikových struktur. Podnikatelské chování je trvale zaměřeno na změny a vytváření nových potenciálů úspěchu.

Hovoříme-li dnes o celosvětové konkurenci jako o faktu, máme tím v zásadě na mysli trhy severní Ameriky, Evropy a Asie, tedy tzv. triádu. Hovoříme o tzv. global village (celosvětové vesnici), v níž dnes žijeme. Dříve obtížná logistická otázka, jak zboží rychle a včas dopravit na vzdálené trhy, je dnes všedním úkolem, který množství firem bez obtíží zvládá.

To znamená, že pro současné podniky platí jiné strategické faktory úspěchu než v minulosti. Tento vývoj vyžaduje pružné přizpůsobení podnikové strategie a vnitropodnikových organizačních struktur.

Důsledky nedostatečné organizační struktury

Není snadné popsat, co přesně utváří dobrou nebo naopak špatnou strukturu, třebaže všechny hlavní principy utváření organizačních struktur jsou známy a popsány v dalších kapitolách.

Mnohem snadněji lze popsat důsledky chybně stanovené organizační struktury. L. Urwick ve svých „Notes on the Theory of Organisations“ uvádí, že „nedostatečná či chybějící firemní architektura je nelogická, zlá, zničující a neefektivní.“ Tato věta v podstatě říká:

1. Je logické nejprve navrhnout a realizovat firemní strukturu. Nikdo nesmí být ustanoven do své funkce, aniž by byly předem definovány jeho pravomoci a odpovědnost, jeho místo v organizační struktuře a jejím sociálním prostředí.
2. Je zlé, když zaměstnanci strádají v důsledku nedostatečně stanovených úkolů, odpovědnosti a kompetencí. Je právě tak zlé, když jsou zaměstnanci obviňováni z nedostatků, za které nemohou. Jasné a přesné definování jejich pozice napomáhá efektivnímu uskutečňování firemních cílů.
3. Je sebezničující, když jsou vytvářena místa, která neodpovídají funkčnímu zaměření organizace. Je chybou, když je zaměstnancům přizpůsobován charakter pozice, místo aby se zaměstnanci přizpůsobovali požadavkům pozice. Je také velmi škodlivé nerespektovat schopnosti, možnosti i meze daného pracovníka a požadavky na obsazovanou funkci (například všichni známe rčení o kozlu zahradníkem atd.).
4. Chybějící řád a principy, kterými se firma řídí, způsobí, že ve firmě zavládne chaos. Manažeři budou povyšovat pracovníky podle rozdílných vlastních kritérií, zaměstnanci nevědí, co si mohou dovolit. Dokud nemá podnik řád, který je pochopen všemi zaměstnanci, nelze firmu efektivně řídit.

Utváření struktur musí předcházet jakýmkoliv úvahám o tom, kdo bude kterou funkci zastávat. Lze konstatovat, že značná část třenic, rozporů a nejasností v současných strukturách pochází právě z chybně stanovené a vytvořené organizační struktury.

Jaké jsou další důsledky nedostatečné architektury?

1. Nízká motivace, nedostatečná pracovní morálka.
2. Pozdě přijímaná a nesprávná rozhodnutí.
3. Špatná nebo vůbec žádná koordinace.
4. Nedostatečná reakce na aktuální příležitosti nebo na vnější změny.
5. Zvýšené náklady.

Vidíme, že příčiny a projevy nezdravého vývoje jsou různorodé a důsledky tohoto vývoje jsou dalekosáhlé. Je však nutno poznamenat, že vytvořit efektivní firemní architekturu není vůbec jednoduché. Například soulad mezi kooperací a soutěživostí v rámci firmy je jeden z nejobtížnějších úkolů při navrhování firemních struktur.

V analýze efektivnosti navržené organizace si všímáme formálních a technologických požadavků na firemní strukturu. Promýšlíme vazbu na sociální faktory, na potřeby lidské součásti firemních struktur. Citlivě vyvažujeme technický a sociální systém a motivujeme vlastní účast pracovníků na vytváření efektivního výkonu celé firmy. V podstatě můžeme tvrdit, že efektivita organizace záleží na přesnosti, s jakou do sebe lidský faktor a organizační struktura zapadá.