Manažerská smlouva

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance

Vzhledem ke specifické povaze a pracovní náplni funkce vedoucího zaměstnance je zvláštním způsobem upraveno též skončení výkonu funkce vedoucího zaměstnance. Právní úprava skončení pracovního poměru vedoucího zaměstnance je obsažena v ust. § 73 zákoníku práce.

Výkon funkce vedoucího zaměstnance může skončit následujícími způsoby:

Vedoucí zaměstnanec může být ze své funkce odvolán tím, kdo je příslušný k jeho jmenování, nebo se může vedoucí zaměstnanec vzdát vedoucího pracovního místa. Pokud byl vedoucí zaměstnanec do funkce jmenován na dobu určitou, končí pracovní poměr též uplynutím stanovené doby.

Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce, případně osoba fyzická, možnost odvolání vedoucího zaměstnance zde není dána automaticky ze zákona. V takovém případě lze s vedoucím zaměstnancem dohodnout možnost odvolání z vedoucího pracovního místa za podmínky, že je současně dohodnuta možnost vedoucího zaměstnance se tohoto pracovního místa vzdát.

Možnost odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance může být dohodnuta pouze s vedoucími zaměstnanci na dvou hierarchických úrovních přímo následujících pod zaměstnavatelem či jeho statutárním orgánem. Těmito úrovněmi jsou dle zákona:

• místa v přímé působnosti zaměstnavatele (je-li fyzickou osobou) či statutárního orgánu zaměstnavatele (je-li zaměstnavatel právnickou osobou),
• místa v přímé řídící působnosti vedoucích zaměstnanců uvedených v předchozím bodě za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

U zaměstnavatelů, kteří jsou jinou právnickou osobou než osobou uvedenou v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce, nebo jsou fyzickou osobou, tak rozeznáváme dvě kategorie vedoucích zaměstnanců. Jedná se jak o vedoucí zaměstnance, se kterými lze dohodnout možnost odvolání z pracovního místa (současně musí být dohodnuta možnost zaměstnance pracovního místa se vzdát), tak i o vedoucí zaměstnance, se kterými tuto možnost dohodnout nelze. Tyto kategorie vedoucích zaměstnanců názorně zobrazuje následující schéma.

Odvolání vedoucího zaměstnance, se kterým byla možnost jeho odvolání sjednána, může provést výlučně zaměstnavatel (statutární orgán právnické osoby). To platí i v případě, že odvolávaný vedoucí zaměstnanec není přímo podřízen zaměstnavateli (statutárnímu orgánu) – viz levá část schématu.

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být učiněno písemně a musí být doručeno druhé straně; pokud tomu tak není, je tento úkon od počátku neplatný. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance skončí v den následující po dni, kdy bylo odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance doručeno druhé straně. V případě, že v odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance je jako den zániku funkce uveden den pozdější, platí tento pozdější den.

Postup po odvolání z místa vedoucího zaměstnance či po vzdání se tohoto místa

Odvoláním z místa vedoucího zaměstnance či vzdáním se místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Tato problematika je upravena v ust. § 73 a násl. zákoníku práce. Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba, než výslovně uvedená v § 33 odst. 3 zákoníku práce, nebo fyzická osoba, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.

V tomto ohledu zákoník práce uvádí, že vedoucími místy jsou místa a) v přímé řídící působnosti (i) statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osob, nebo (ii) zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, dále b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného (i) statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, nebo (ii) zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, a to ve všech výše uvedených případech za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

Po odvolání z místa vedoucího zaměstnance či vzdání se místa vedoucího zaměstnance je zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci změnu jeho pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Zaměstnanec není povinen přijmout nabízenou změnu pracovního zařazení a to ani tehdy, když nabízené pracovní místo plně odpovídá jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Pokud zaměstnavatel odpovídající práci nabídnout nemůže, nebo pokud nabízenou práci zaměstnanec odmítne, nastává překážka v práci na straně zaměstnavatele a současně je ze zákona dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c), tedy o nadbytečnost zaměstnance vzhledem k organizačním změnám.

Odstupné

Ve shora popsaném případě je ze zákona naplněn důvod výpovědi podle ust. § 52 písm. c), tato skutečnost je tedy vyloučena z jakéhokoliv pozdějšího přezkumu. Z toho však nelze automaticky vyvodit nárok zaměstnance na odstupné ve výši nejméně jednonásobku průměrného měsíčního výdělku podle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce. Právě naopak, ve většině případů zaměstnanec odvolaný z místa vedoucího zaměstnance nárok na odstupné mít nebude.

Nárok na odstupné vznikne pouze v případě, že pracovní místo vedoucího zaměstnance zaniklo v důsledku organizačních změn a zaměstnanci byla dána výpověď podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Pokud tedy na místo vedoucího zaměstnance nastoupí jiný zaměstnanec, dřívější vedoucí zaměstnanec nemá nárok na odstupné, protože důvodem skončení pracovního poměru nebyla jeho nadbytečnost v důsledku organizačních změn.

Vztahy statutárních orgánů a obchodní společnosti

Právnické osoby jednají v zastoupení svých statutárních orgánů; příslušné zákony stanoví, kdo je statutárním orgánem jednotlivých typů právnických osob. Obchodní společnosti patří mezi nejvýznamnější právnické osoby v našem právním řádu a jsou téměř kompletně upraveny v zákoně č. 90/2012 Sb., o obchodních korporacích. Zákon o obchodních korporacích u jednotlivých typů společností stanoví, kdo je jejich statutárním orgánem.

Je třeba si uvědomit, že statutární orgán či členové statutárního orgánu nejsou totožní s právnickou osobou, za níž jednají. Právní řád musí upravit vzájemné vztahy statutárních orgánů či jeho členů a právnické osoby.

Statutární orgán (např. jednatel u společnosti s ručením omezeným) či člen statutárního orgánu (např. člen představenstva akciové společnosti) samozřejmě „pracují“ pro společnost. Jejich činnost však není závislou činností dle zákoníku práce; o pracovní poměr se v tomto případě vůbec nejedná. Právní vztah statutárních orgánů a obchodních společností se řídí zákonem o obchodních korporacích a ustanoveními občanského zákoníku o příkazu, není-li stanoveno či smluveno jinak.

Základní znaky vzájemného vztahu

Ze zákona o obchodních korporacích vyplývá, že závazek k výkonu funkce statutárního orgánu či člena statutárního orgánu (dále také jen „člen voleného orgánu“) je závazkem osobní povahy. To znamená, že člen voleného orgánu je povinen vykonávat svou funkci (např. funkci jednatele) osobně; to však nebrání tomu, aby člen zmocnil pro jednotlivý případ jiného člena téhož orgánu, aby za něho při jeho neúčasti hlasoval (např. v rámci rozhodování představenstva akciové společnosti).

Z uvedeného nevyplývá, že statutární orgán je povinen činit veškeré úkony související s výkonem jeho funkce osobně – je tedy možné pro jednotlivé úkony udělit zmocnění třetí osobě. Výlučně osobní povahy je však závazek vykonávat řídící funkci v dané obchodní společnosti.

Na výkon funkce statutárního orgánu se přiměřeně použijí ustanovení občanského zákoníku o příkazu, ledaže ze smlouvy o výkonu funkce, byla-li uzavřena, nebo ze ZOK plyne něco jiného. Ustanovení OZ o správě cizího majetku se nepoužijí. Je-li platně sjednána smlouva o výkonu funkce, má tato smlouva přednost před ustanoveními OZ o příkazu, pokud obsahuje komplexní úpravu daného vztahu.

Smlouva o výkonu funkce musí být uzavřena v písemné formě a musí být v kapitálové společnosti schválena jejím nejvyšším orgánem, tj. valnou hromadou u společnosti s ručením omezeným a akciové společnosti, jinak je relativně neplatná. U veřejné obchodní společnosti i komanditní společnosti se dle ZOK písemná forma smlouvy o výkonu funkce ani její schválení nejvyšším orgánem společnosti nevyžaduje.

Ustanovení § 59 odst. 3 ZOK stanovuje, že není-li odměňování ve smlouvě o výkonu funkce sjednáno v souladu s tímto zákonem, platí, že výkon funkce je bezplatný. Dále platí, že bude-li sjednaná smlouva o výkonu funkce nebo v ní stanovené ujednání o odměně neplatné z důvodu na straně obchodní korporace nebo nebude-li smlouva o výkonu funkce z důvodu na straně obchodní korporace uzavřena nebo ji nejvyšší orgán neschválí bez zbytečného odkladu po vzniku funkce člena orgánu, pak se odměna určuje jako odměna obvyklá v době uzavření smlouvy.

Nebyla-li smlouva uzavřena, použije se jako odměna obvyklá výše odměny v době vzniku funkce za činnost obdobnou činnosti, kterou člen orgánu vykonával.

ZOK jako zákon speciální k OZ stanoví v § 60 demonstrativní výčet údajů, které také obsahuje smlouva o výkonu funkce o odměňování:

• vymezení všech složek odměn, které náleží nebo mohou náležet členovi orgánu, včetně případného věcného plnění, úhrad do systému penzijního připojištění nebo dalšího plnění,
• určení výše odměny nebo způsobu jejího výpočtu a její podoby,
• určení pravidel pro výplatu zvláštních odměn a podílu na zisku pro člena orgánu, pokud mohou být přiznány, a
• údaje o výhodách nebo odměnách člena orgánu spočívajících v převodu účastnických cenných papírů nebo v umožnění jejich nabytí členem orgánu a osobou jemu blízkou, má-li být odměna poskytnuta v této podobě.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner DKS LEGAL.