Manažerská smlouva

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance

Vzhledem ke specifické povaze a pracovní náplni funkce vedoucího zaměstnance je zvláštním způsobem upraveno též skončení výkonu funkce vedoucího zaměstnance. Právní úprava skončení pracovního poměru vedoucího zaměstnance je obsažena v ust. § 73 zákoníku práce.

Výkon funkce vedoucího zaměstnance může skončit následujícími způsoby:

Vedoucí zaměstnanec může být ze své funkce odvolán tím, kdo je příslušný k jeho jmenování, nebo se může vedoucí zaměstnanec vzdát vedoucího pracovního místa. Pokud byl vedoucí zaměstnanec do funkce jmenován na dobu určitou, končí pracovní poměr též uplynutím stanovené doby.

Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce, případně osoba fyzická, možnost odvolání vedoucího zaměstnance zde není dána automaticky ze zákona. V takovém případě lze s vedoucím zaměstnancem dohodnout možnost odvolání z vedoucího pracovního místa za podmínky, že je současně dohodnuta možnost vedoucího zaměstnance tohoto pracovního místa se vzdát.

Možnost odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance může být dohodnuta pouze s vedoucími zaměstnanci na dvou hierarchických úrovních přímo následujících pod zaměstnavatelem či jeho statutárním orgánem. Těmito úrovněmi jsou dle zákona:

• místa v přímé působnosti zaměstnavatele (je-li fyzickou osobou) či statutárního orgánu zaměstnavatele (je-li zaměstnavatel právnickou osobou),
• místa v přímé řídící působnosti vedoucích zaměstnanců uvedených v předchozím bodě za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

U zaměstnavatelů, kteří jsou jinou právnickou osobou než osobou uvedenou v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce, nebo jsou fyzickou osobou, tak rozeznáváme dvě kategorie vedoucích zaměstnanců. Jedná se jak o vedoucí zaměstnance, se kterými lze dohodnout možnost odvolání z pracovního místa (současně musí být dohodnuta možnost zaměstnance pracovního místa se vzdát), tak i o vedoucí zaměstnance, se kterými tuto možnost dohodnout nelze. Tyto kategorie vedoucích zaměstnanců názorně zobrazuje následující schéma.

Odvolání vedoucího zaměstnance, se kterým byla možnost jeho odvolání sjednána, může provést výlučně zaměstnavatel (statutární orgán právnické osoby). To platí i v případě, že odvolávaný vedoucí zaměstnanec není přímo podřízen zaměstnavateli (statutárnímu orgánu) – viz levá část schématu.

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být učiněno písemně a musí být doručeno druhé straně; pokud tomu tak není, je tento úkon od počátku neplatný. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance skončí v den následující po dni, kdy bylo odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance doručeno druhé straně. V případě, že v odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance je jako den zániku funkce uveden den pozdější, platí tento pozdější den.

Postup po odvolání z místa vedoucího zaměstnance či po vzdání se tohoto místa

Odvoláním z místa vedoucího zaměstnance či vzdáním se místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Tato problematika je upravena v ust. § 73 a násl. zákoníku práce. Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba, než výslovně uvedená v § 33 odst. 3 zákoníku práce, nebo fyzická osoba, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.

V tomto ohledu zákoník práce uvádí, že vedoucími místy jsou místa a) v přímé řídící působnosti (i) statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osob, nebo (ii) zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, dále b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného (i) statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, nebo (ii) zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, a to ve všech výše uvedených případech za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

Po odvolání z místa vedoucího zaměstnance či vzdání se místa vedoucího zaměstnance je zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci změnu jeho pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Zaměstnanec není povinen přijmout nabízenou změnu pracovního zařazení a to ani tehdy, když nabízené pracovní místo plně odpovídá jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Pokud zaměstnavatel odpovídající práci nabídnout nemůže, nebo pokud nabízenou práci zaměstnanec odmítne, nastává překážka v práci na straně zaměstnavatele a současně je ze zákona dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c), tedy o nadbytečnost zaměstnance vzhledem k organizačním změnám.

Odstupné

Ve shora popsaném případě je ze zákona naplněn důvod výpovědi podle ust. § 52 písm. c), tato skutečnost je tedy vyloučena z jakéhokoliv pozdějšího přezkumu. Z toho však nelze automaticky vyvodit nárok zaměstnance na odstupné ve výši nejméně jednonásobku průměrného měsíčního výdělku podle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce. Právě naopak, ve většině případů zaměstnanec odvolaný z místa vedoucího zaměstnance nárok na odstupné mít nebude.

Nárok na odstupné vznikne pouze v případě, že pracovní místo vedoucího zaměstnance zaniklo v důsledku organizačních změn a zaměstnanci byla dána výpověď podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Pokud tedy na místo vedoucího zaměstnance nastoupí jiný zaměstnanec, dřívější vedoucí zaměstnanec nemá nárok na odstupné, protože důvodem skončení pracovního poměru nebyla jeho nadbytečnost v důsledku organizačních změn.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner DKS LEGAL.