Následky porušení pracovní kázně zaměstnancem

Zákoník práce upravuje pouze samotné důvody skončení pracovního poměru, podrobnosti postupu však neupravuje. Odborná konzultace je přitom v takových případech nasnadě – způsob řešení porušení pracovní kázně musí ustát soudní přezkum.

Související právní předpisy:

• Občanský zákoník
• Zákon o zaměstnanosti
• Zákoník práce

Související právní průvodci:

• Manažerská smlouva
• Možnosti kontroly zaměstnanců v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
• Podnikový etický kodex
• Pracovněprávní problematika
• Smlouvy

Úvod

Setká-li se zaměstnavatel s porušením pracovní kázně u svých zaměstnanců, je téměř vždy vhodné konzultovat stanovení dalšího postupu s interním právníkem, personalistou či právním zástupcem. Podcenění stanovení přesného postupu bývá mnohdy v následných soudních sporech kamenem úrazu, a to i proto, že zaměstnavatel, mnohdy i nevědomky, vzniklou situaci vyhodnotí dle svého, někdy i z jeho pohledu logického, pohledu a názoru, který však nemusí korespondovat s odbornou literaturou a vývojem judikatury českých soudů v pracovněprávní problematice.

Zaměstnavatel si mnohdy neuvědomí, že jeho unáhlené jednání může vést v případném pracovněprávním soudním sporu k vynesení rozsudku, kterým je skončení pracovního poměru prohlášeno za neplatné. Důsledkem je neukončení původního pracovního poměru. Zaměstnavatel je v takovém případě mimo náhrady nákladů soudního řízení povinen hradit zaměstnanci ušlou mzdu za období od domnělého skončení pracovního poměru až do vydání soudního rozhodnutí. Délka soudního sporu v první instanci přitom činí v průměru i více než jeden rok.

Upozorňujeme také na to, že v případném soudním sporu o určení neplatnosti skončení pracovního poměru zaměstnavatelem to bude právě zaměstnavatel tím, kdo bude muset prokázat, že porušení pracovní kázně dosáhlo takové intenzity, že je skončení pracovního poměru oprávněné, a proto i platné a v souladu s právními předpisy. Nedostatečně uvážené jednání tak může mít značný finanční dopad, zejména pro malé zaměstnavatele. To vše aniž by dosáhli zamýšleného cíle – skončení pracovního poměru se zaměstnancem porušujícím pracovní kázeň.

Účelem tohoto článku je zejména zprostředkovat a ilustrovat základní zásady při takovém posuzování společně s uvedením hodnotících kritérií, nikoliv podat detailní informace, jak si v případě porušujícího zaměstnance počínat. Vzhledem k tomu, že zákoník práce upravuje pouze důvody, pro které může zaměstnavatel skončit pracovní poměr, ale již nestanoví, z jakých hledisek má při skončení pracovního poměru zaměstnavatel vycházet, je tak nutné vždy jednotlivé případy posuzovat samostatně.

Článek se v neposlední řadě zabývá důsledky, které má porušení pracovní kázně pro zaměstnance samotného, a to s ohledem na následné poskytování podpory v nezaměstnanosti.

Pracovněprávní povinnosti zaměstnanců

Smyslem a účelem zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) je poskytnutí zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, který je v pracovněprávních vztazích považován za slabší stranu. Na druhou stranu, zákoník práce po zaměstnanci vyžaduje dodržování alespoň základních povinností, a to bez ohledu na druh vykonávané práce. Výčet základních povinností zaměstnanců, resp. vedoucích zaměstnanců, obsahují ustanovení § 301 až 303 zákoníku práce. Zaměstnanci jsou zejména povinni:

• pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,
• využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,
• dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,
• řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Další povinnosti zaměstnancům vyplývají většinou z pracovní, příp. kolektivní smlouvy, nebo z pracovního řádu či jiného vnitřního předpisu zaměstnavatele. Povinnosti zaměstnance mohou vyplynout i z pokynů jemu nadřízených zaměstnanců. Soubor všech těchto povinností budeme nadále nazývat „pracovní kázní“. Ačkoliv se nejedná o zákonný termín, není důvod, i vzhledem k jeho širšímu smyslu, přestat tento pojem užívat. Je však vhodné poznamenat, že od nahrazení pojmu „porušení pracovní kázně“ v zákoníku práce pojmem „porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ uplynulo již bezmála 20 let.

Jak již bylo řečeno, uvedené povinnosti zaměstnanců jsou povinnostmi základními, většina zaměstnanců se tak v pracovních smlouvách setká s výčtem dalších povinností, které musí, s ohledem na druh své pracovní činnosti dodržovat. Dále většinou samotné pracovní smlouvy obsahují zákazy určitých jednání činěných v neprospěch zaměstnavatele apod. Porušení stanovených zákazů může být postihováno různými sankcemi, které jsou doprovázeny upozorněním, že zaměstnavatel s ohledem na závažnost porušení povinnosti může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr.

Zaměstnavatelům v tomto ohledu lze jen doporučit, aby do svých pracovních smluv zakomponovali minimálně ustanovení ohledně zachování mlčenlivosti o skutečnostech, které se zaměstnanec v souvislosti s výkonem práce dozví. Know-how výrobního či technologického procesu, ale i jednání se zákazníky, či proces uzavíraní smluv je velmi cennou hodnotou, která se utváří mnohdy letitými zkušenostmi.

Není proto radno ustanovení o povinnostech zaměstnanců v pracovních smlouvách podceňovat, přičemž pomocí precizního znění pracovní smlouvy lze mnohdy do budoucna předejít nepříjemným komplikacím.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner DKS LEGAL.