Následky porušení pracovní kázně zaměstnancem

Intenzita porušení pracovní kázně

Zákoník práce rozlišuje trojí intenzitu porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z pracovního poměru (pracovní kázně):

• a) soustavné méně závažné porušování povinnosti,
• b) závažné porušení povinnosti,
• c) porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem.

Definici výše uvedených pojmů však již zákoník práce či jiný právní předpis nestanovuje. Ponechává tím velmi široký prostor na uvážení soudu v konkrétní věci, ačkoli určení, jakého stupně intenzity dosáhlo jednání zaměstnance, je klíčové k posouzení možností a rozsahu postihu takového zaměstnance.

Právní řád umožňuje rozvázat pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pouze těmito způsoby:

• dohodou,
• výpovědí,
• okamžitým zrušením,
• zrušením ve zkušební době.

Vymezení, zda právní jednání dosahuje určitého stupně intenzity, závisí pouze na úvaze soudu, která je ale až následná. Soud může při zkoumání intenzity porušení pracovněprávních povinností zaměstnance přihlédnout k jeho osobě (věku, životní situaci, délce trvání pracovního poměru…), dále k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil škodu, apod. Je logické, že jinak bude přistupováno k pozdnímu příchodu do práce u úředníka a u řidiče záchranné služby. Pokaždé je proto potřeba porušení pracovní kázně daným zaměstnancem posoudit individuálně.

Možnosti a formy skončení pracovního poměru zaměstnance z důvodu porušení pracovní kázně

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné vůči zaměstnanci uplatnit pouze v případě, že byla v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, která nesmí přesáhnout délky tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, příp. šesti měsíců u vedoucích zaměstnanců. Delší zkušební dobu si nelze platně ujednat, i kdyby s tím zaměstnanec souhlasil, ani ji není možné sjednanou zkušební dobu prodloužit. Zkušební doba zároveň nesmí být delší, než kolik činí polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Taková ujednání by byla považována za absolutně neplatná.

Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Není ale možné zrušit ve zkušební době pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

Výpovědí lze jednostranně rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce. Výpovědní důvody lze rozdělit do několika skupin:

• a) organizační důvody (nejčastěji nadbytečnost zaměstnance, ruší-li se nebo přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část),
• b) zdravotní nezpůsobilost, resp. zdravotní stav zaměstnance,
• c) důvody spojené se ztrátou schopnosti zaměstnance splňovat předpoklady pro výkon práce či požadavky pro výkon práce,
• d) porušení pracovní kázně (tj. povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci),
• e) porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

V dalších částech tohoto článku se budeme věnovat pouze výpovědním důvodům spojených s porušením pracovní kázně. Jak již bylo řečeno, právní předpisy nepodávají závazné definice těchto termínů, je potřeba k nim přistupovat individuálně. Nicméně, bez ohledu na míru intenzity porušení povinností platí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o jednání dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. V případě porušení povinnosti zaměstnance dodržovat v době prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce činí lhůta jeden měsíc ode dne vědomosti zaměstnavatele (více dále v tomto článku). Později zaměstnanci nelze dát platnou výpověď.

Výpověď pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně (§ 52 písm. g) zákoníku práce)

Tento nejnižší stupeň intenzity porušení pracovní kázně je možné uplatnit v případě, že k méně závažnému porušení pracovní kázně docházelo u daného zaměstnance soustavně. Pojem „soustavnost“ byl soudy vyložen opakovaně se závěrem, že k méně závažnému porušení pracovních povinností musí dojít nejméně třikrát, přičemž se vždy může jednat o odchylné protiprávní jednání.

Navíc podmínkou, aby zaměstnavatel mohl tento výpovědní důvod uplatnit, je, že zaměstnanec byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi. Toto písemné upozornění, tzv. vytýkací dopis, musí obsahovat konkrétní výtku vůči zaměstnanci, spolu s dalšími relevantními okolnostmi a dále datum, či alespoň časový úsek, kdy k porušení pracovní kázně došlo. Přesné vytčení porušení povinnosti může účinně předejít pozdějším nejasnostem ohledně intenzity porušení a posílit pozici zaměstnavatele v případném soudním sporu o platnost výpovědi.

Výpověď pro závažné porušení pracovní kázně (§ 52 písm. g) zákoníku práce)

V případě závažného porušení pracovní kázně není nutné, aby zaměstnanec byl na pochybení před výpovědí písemně upozorněn. K porušení pracovní kázně tak stačí, aby byla porušena pouze jednou. Je třeba poznamenat, že v praxi bývá velmi obtížné určit, zda se v daném případě jedná o porušení pracovních povinností méně závažné, závažné nebo zvlášť hrubým způsobem.

Do kategorie závažného porušení povinností zaměstnance můžeme zahrnout například neomluvenou absenci zaměstnavatele, nerespektování příkazů nadřízených apod.

Výpověď pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně (§ 52 písm. g) zákoníku práce)

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, které zakládají možnost zaměstnavatele zrušit pracovní poměr okamžitě bez ohledu na vůli zaměstnance, přičemž však zaměstnavatel z jakéhokoliv důvodu takto jednat nechce či dokonce nemůže (nelze ukončit okamžitě pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, či zaměstnancem na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené).

Jedná se o nejtěžší formy porušení povinností vyplývající z pracovního poměru, tzv. zvlášť hrubým způsobem. Tradičně se do této kategorie zahrnuje v rámci pracovního poměru právní jednání zaměstnance, kterým hrubě slovně či fyzicky bezdůvodně napadl zaměstnavatele, krádež majetku zaměstnavatele, která je většího rozsahu (škoda alespoň ve výši 100 000 Kč).

O tomto důvodu rozvázání pracovního poměru je pojednáno níže (viz okamžité zrušení pracovního poměru).

Výpověď pro zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (§ 52 písm. h) zákoníku práce)

Poruší-li zaměstnanec stanovený režim dočasně práce neschopného zaměstnance v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, má zaměstnavatel dvě možnosti, jak zaměstnance za takový prohřešek potrestat. Pokud porušení dosáhlo intenzity zvlášť hrubým způsobem, může zaměstnavatel z tohoto důvodu dát zaměstnanci výpověď.

Porušil-li zaměstnanec stanovený režim v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností snížit náhradu mzdy nebo ji nepřiznat. Nicméně náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže již byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce zaměstnanci dána výpověď.

K tomuto bodu ještě doplňujeme, že zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti uvedené výše vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu. Stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, dále okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance.

Zaměstnavatel je navíc oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu. Zaměstnanec je zároveň povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých povinností plynoucích mu z režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

Na rozdíl od výše uvedených výpovědních důvodu, může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o porušení povinnosti zaměstnance dozvěděl, nejdéle však do jednoho roku ode dne, kdy k naplnění tohoto výpovědního důvodu došlo. Později platnou výpověď zaměstnanci dát nelze.

Okamžitě zrušit pracovní poměr může zaměstnavatel pouze ve výjimečných případech, a to z těchto důvodů:

• a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok,
• b) nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
• c) porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň vztahující se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Na rozdíl od výpovědi v tomto případě ukončení pracovního poměru neplyne výpovědní doba, tudíž pracovní poměr zásadně skončí předáním jeho okamžitého zrušení zaměstnanci, tj. jeho účinky nastávají již dnem doručení výpovědi. Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k okamžitému rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být takové porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněné alespoň z nedbalosti a musí dosahovat nejvyššího stupně intenzity – po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával ještě po dobu plynutí výpovědní doby. Většinou se jedná o natolik závažné narušení důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, že ji již nelze obnovit.

Typickým příkladem může být odcizení zaměstnavatelova majetku zaměstnancem. Judikatura v této oblasti je poměrně bohatá, přičemž soudy konstatovaly, že nezáleží ani na hodnotě odcizeného zboží. Poměrně zajímavým případem se zabýval například Nejvyšší soud ČR. Jednalo se o případ pomocné kuchařky v jedné příspěvkové organizaci, která se bez dovolení zaměstnavatele pokusila odnést ze svého pracoviště potraviny patřící zaměstnavateli v hodnotě cca 50 Kč. Ačkoliv se jednalo o zanedbatelnou hodnotu, došlo k narušení vzájemné důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a dále k narušení spolehlivosti a poctivosti zaměstnance.

Soud tak dospěl k závěru, že útok na majetek zaměstnavatele, ať již přímý (např. poškozením, zneužitím či krádeží), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Ve výše uvedeném případě drobné krádeže tak došlo k porušení základních povinností zaměstnance řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím. Proto je okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem v popsaném případě platným právním jednáním.

Jednání zaměstnance vedoucí ke škodě na majetku zaměstnavatele může představovat porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem i v případě, že se tohoto jednání zaměstnanec dopustil mimo stanovenou pracovní dobu, tedy i po pracovní době, či v době čerpání dovolené.

Újma vzniklá zaměstnavateli však nemusí být jen újmou majetkovou, nýbrž i nemajetkovou (morální). Lze si tak představit situaci, kdy zaměstnanec sdělí určité citlivé informace týkající se chodu obchodního závodu zaměstnavatele konkurentovi, příp. zaměstnavatele u třetí osoby pomluví.

Dalšími důvody, které však musejí být posouzeny vzhledem ke konkrétním okolnostem, jsou:

• práce pod vlivem alkoholických nápojů či omamných látek,
• neomluvená absence,
• neuposlechnutí pokynu zaměstnavatele apod.

Pokud se zaměstnavatel rozhodne okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnance, musí být takové právní jednání náležitě ošetřeno. Podobě samotného dokumentu se věnuje zvláštní část tohoto článku níže. Pokud zaměstnavatel přistihne zaměstnance při krádeži, je potřeba jej konfrontovat se vzniklou situací a požádat jej o vysvětlení. Také je více než vhodné sepsat o krádeži protokol či zápis, který by měl podepsat přítomný svědek, kterým většinou bude jiný zaměstnanec.

Dosáhne-li škoda nejméně 10 000 Kč, je jistě na místě přivolat rovněž příslušný policejní orgán. Protokol o krádeži může být následně klíčovým důkazem pro případné soudní řízení, vzhledem k tomu, že zaměstnavatel bude tím, kdo v případném soudním řízení bude muset prokázat, že okamžité zrušení pracovního poměru daného zaměstnance bylo učiněno platně.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner DKS LEGAL.