Následky porušení pracovní kázně zaměstnancem

Podoba, obsah a doručování skončení pracovního poměru

Ať již zaměstnavatel zvolí jakýkoliv způsob skončení pracovního poměru zaměstnance (viz výše), zvolený způsob musí být v každém případě učiněn v písemné podobě. Tudíž ústně sdělená výpověď, či okamžité zrušení pracovního poměru (tzv. výpověď „na hodinu“) nemá žádné právní účinky a k takovému právnímu jednání se nepřihlíží.

Dalším pochybením, kterého se zaměstnavatelé obvykle dopouštějí, je, že dokument neoznačí správně jako výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru, případně v dokumentu pouze uvedou ustanovení zákoníku práce, na základě kterého pracovní poměr skončí a nikoliv konkrétní okolnosti, které k rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem vedly. Dokument by tak měl obsahovat identifikační údaje zaměstnance, údaje o zaměstnavateli, konkrétní důvody, které vedou ke skončení pracovního poměru (tzn. popis skutkového děje, kdy došlo k porušení pracovní kázně, za jakých okolností, kdy byl zaměstnanec upozorněn na možnost skončení pracovního poměru atd.), jestli zaměstnanci plyne výpovědní doba a v jaké délce.

Dále by měl být dokument opatřen datem vyhotovení a uvedena osoba, která za zaměstnavatele jedná (např. personalista, vedoucí zaměstnanec či jiná osoba pověřená zaměstnavatelem na základě plné moci, příp. zaměstnavatel sám resp. jeho statutární orgán).

V souhrnu, rozvázat pracovní poměr lze pouze:

• písemně;
• s uvedením výpovědního důvodu, příp. důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru; a zároveň
• spolu s vylíčením okolností a popisem jednání zaměstnance, které vedly k rozvázání pracovního poměru.

Primárně výpověď doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, předáním kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím datové schránky, sítě nebo služby elektronických komunikací. Pokud zaměstnanec odmítne dokument převzít, je vhodné na tento dokument uvést, že převzetí dokumentu bylo odmítnuto a takto nechat podepsat alespoň dvěma svědky tak, aby byly účinky doručení dokumentu zachovány.

Není-li možné zaměstnanci skončení pracovního poměru doručit osobně, resp. výše uvedenými způsoby, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu. Zaměstnanec je následně provozovatelem poštovních služeb vyzván písemným oznámením k vyzvednutí uložené písemnosti, kterou se nepodařilo doručit, ve lhůtě 10 pracovních dnů. Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Jestliže si zaměstnanec uloženou písemnost nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.

Jak již bylo uvedeno shora, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen ze zákonných výpovědních důvodů, které jsou úplným výčtem uvedeny výše. Jakékoliv jiné výpovědní důvody uvedené ze strany zaměstnavatele jsou považovány za neplatné.

Kdy nelze skončit pracovní poměr se zaměstnancem pro porušení pracovní kázně?

Zákoník práce poskytuje některým skupinám zaměstnanců zvýšenou ochranu před skončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel nemůže takovému zaměstnanci dát výpověď v zákonem vyjmenovaných situacích i přesto, že existuje zákonný důvod k výpovědi.

Jedná se o případy, kdy se zaměstnanec nachází ve zvlášť nepříznivé životní situaci, zdravotní nebo jiné významné situaci, a samotné důsledky rozvázání pracovního poměru by pro zaměstnance byly velmi tíživé. Mezi tyto skupiny patří např. těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou, zaměstnanec čerpající otcovskou dovolenou, zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpající rodičovskou dovolenou, dále zaměstnanci, kteří jsou uznáni dočasně práce neschopní či zaměstnanci při výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení.

Po dobu, kdy status těchto uvedených zaměstnanců trvá, nachází se v tzv. ochranné době, a nelze s nimi rozvázat pracovní poměr. Pokud by zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr s těmito chráněnými skupinami zaměstnanců, aniž by například o jejich statusu věděl, bylo by skončení pracovního poměru považováno za neplatné.

V prvé řadě, zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem na otcovské dovolené a zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou..

Výpověď z pracovního poměru pro porušení pracovní kázně, je-li zde důvod pro okamžité zrušení (§ 52 písm. g) zákoníku práce), potom nelze dát těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou a zaměstnanci anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou po dobu, po níž je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Pro soustavné méně závažné nebo závažné porušení pracovní kázně (§ 52 písm. g) zákoníku práce) nelze dát výpověď z pracovního poměru těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, zaměstnanci čerpajícímu otcovskou dovolenou a zaměstnanci nebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Pro porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (viz výše) zvlášť hrubým způsobem (§ 52 písm. h) zákoníku práce) nelze dát výpověď žádnému ze zaměstnanců uvedených v předchozím odstavci, podmínky jsou v porovnání s § 52 písm. g) zákoníku práce shodné.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době a rozvázání pracovního poměru dohodou nebrání žádná zákonná překážka, tudíž takto skončit pracovní poměr lze se všemi zaměstnanci. V případě těhotné zaměstnankyně však její těhotenství nesmí být jediným důvodem pro ukončení pracovního poměru. Pokud tak zaměstnavatel učiní, jedná se o neplatnou výpověď spojenou s povinností kompenzace výdělku. V tomto smyslu se nedávno vyjádřil Nejvyšší soud ČR, v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2410/2020.

Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Důsledky porušení pracovní kázně pro zaměstnance z pohledu sociálních dávek

Poruší-li zaměstnanec pracovní kázeň, má tato skutečnost, jež je uvedena v dokumentu ohledně způsobu skončení pracovního poměru výpovědí, dohodou či okamžitým zrušením, vliv na posouzení získání nároku na podporu v nezaměstnanosti, pokud o ni takový zaměstnanec následně bude žádat.

Nárok na podporu v nezaměstnanosti totiž nemá uchazeč o zaměstnání,

• se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (pracovní kázně) zvlášť hrubým způsobem; to platí i v případě skončení jiného pracovního vztahu z obdobného důvodu, a
• se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti zaměstnance dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného zaměstnance, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek zvlášť hrubým způsobem.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner DKS LEGAL.

Přehled všech témat Právního průvodce