Péče o zaměstnance a pracovní podmínky



Právní úprava pracovní doby a doby odpočinku uvedená v zákoníku práce (§ 78 až 100) se vztahuje na práci vykonávanou v pracovním poměru, nevztahuje se na práci vykonávanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti), nestanoví-li zákoník práce jinak (§ 77 odst. 2 zákoníku práce).

Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, stejně jako doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele (§ 78 odst. 1 písm. a/ zákoníku práce). Zákoník práce upravuje délku pracovní doby a rozvržení pracovní doby.

Doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou (§ 78 odst. 1 písm. b/ zákoníku práce). Zákoník práce upravuje zejména přestávky v práci na jídlo a oddech, nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami nebo nepřetržitý odpočinek v týdnu.

Podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, jakož i ustanovení § 34b odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen od vzniku pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, a to v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (§ 79 zákoníku práce), popřípadě kratší pracovní doby (§ 80 zákoníku práce), s výjimkou konta pracovní doby (§ 86 a 87 zákoníku práce), kdy zaměstnavatel nemusí naplnit stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu zaměstnance. Podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je zaměstnanec povinen od vzniku pracovního poměru podle pokynů zaměstnavatele vykonávat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

Stanovenou týdenní pracovní dobou se rozumí týdenní pracovní doba stanovená zákoníkem práce (§ 79) v závislosti na pracovních podmínkách a pracovních režimech zaměstnanců v pracovním poměru.

Délka pracovní doby

Délka pracovní doby je zákoníkem práce stanovena v hodinách za týden, přičemž týdnem se rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů (§ 350a zákoníku práce).

Délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně (§ 79 odst. 1 zákoníku práce), zpravidla u zaměstnanců s jednosměnným pracovním režimem, a dále (§ 79 odst. 2 zákoníku práce):

• 37,5 hodiny týdně u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu, a rovněž u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem;
• 38,75 hodiny týdně u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem.

U mladistvého zaměstnance (zaměstnance mladšího než 18 let) nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více základních pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně (§ 79a zákoníku práce).

Stanovená týdenní pracovní doba se posuzuje jako tzv. čistá pracovní doba, nezahrnuje přestávky v práci na jídlo a oddech, které se nezapočítávají do pracovní doby (§ 88 odst. 4 zákoníku práce).

Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby

Podle zákoníku práce (§ 79 odst. 3) může zaměstnavatel, s výjimkou zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 zákoníku práce (zaměstnavatele, který odměňuje platem), sjednat v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovit vnitřním předpisem, zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v zákoníku práce (§ 79 odst. 1 a 2), například ze 40 hodin týdně na 37,5 hodiny týdně, ze 37,5 hodiny týdně na 30 hodin týdně apod. Zkrácená týdenní pracovní doba je stanovenou týdenní pracovní dobou.

Kratší pracovní doba

Podle zákoníku práce (§ 80) může být jen mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednána kratší pracovní doba pod rozsah stanovený v zákoníku práce (§ 79). Kratší pracovní doba se sjednává v pracovní smlouvě, popřípadě v jiné smlouvě. Zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (např. 40 hodin týdně), ale jen v rozsahu sjednané kratší pracovní doby (např. 20 hodin týdně). Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat odpovídající sjednané kratší pracovní době.

Nebyla-li mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednána kratší pracovní doba, předpokládá se, že mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem byla sjednána práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, tzv. plný pracovní úvazek, kdy zaměstnavatel musí zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Nepotřebuje-li zaměstnavatel práci zaměstnance v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo chce-li zaměstnanec pracovat v menším rozsahu, než odpovídá stanovené týdenní pracovní době, je možné sjednat kratší pracovní dobu, tzv. kratší nebo částečný pracovní úvazek, kdy zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci jen v rozsahu sjednané kratší pracovní doby a zaměstnanci přísluší mzda nebo plat odpovídající sjednané kratší pracovní době.

Práce přesčas

Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo se souhlasem zaměstnavatele nad stanovenou týdenní pracovní dobu, vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu směn (§ 78 odst. 1 písm. i/ zákoníku práce).

Práci přesčas je možné konat jen výjimečně (§ 93 odst. 1 zákoníku práce). Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v zákoníku práce i na dny pracovního klidu (§ 93 odst. 2 zákoníku práce).

Nařízená práce přesčas (na příkaz zaměstnavatele nebo se souhlasem zaměstnavatele) nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce (§ 93 odst. 2 zákoníku práce). Další práci přesčas (nad stanovený rozsah 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce) může zaměstnavatel požadovat pouze na základě dohody se zaměstnancem (§ 93 odst. 3 zákoníku práce). Dohodnutá práce přesčas (se souhlasem zaměstnance) může u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech, ovšem celkový rozsah práce přesčas (nařízené práce přesčas a dohodnuté práce přesčas) nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně ve vyrovnávacím období, které může být nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit vyrovnávací období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích (§ 93 odst. 4 zákoníku práce). Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno (§ 93 odst. 5 zákoníku práce).

U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnancům s kratší pracovní dobou není možné práci přesčas nařídit (§ 78 odst. 1 písm. i/ zákoníku práce).

Zaměstnavateli je zakázáno zaměstnávat prací přesčas těhotné zaměstnankyně (§ 241 odst. 3 zákoníku práce) a mladistvé zaměstnance (§ 245 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel práci přesčas nařídit (§ 241 odst. 3 zákoníku práce), ovšem může se s nimi na práci přesčas dohodnout.

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno zaměstnanci nepřísluší, je-li mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas (§ 114 zákoníku práce).

Noční práce a zaměstnanec pracující v noci

Noční práce je práce konaná v noční době. Noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou (§ 78 odst. 1 písm. j/ zákoníku práce). Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku (§ 116 zákoníku práce).

Zaměstnanec pracující v noci je zaměstnanec, který odpracuje během noční doby (v době mezi 22. a 6. hodinou)nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích (§ 78 odst. 1 písm. k/ zákoníku práce). Zaměstnanci pracujícímu v noci je zajištěna zvýšená právní ochrana:

• Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny se vychází z pětidenního pracovního týdně (§ 94 odst. 1 zá­koníku práce).
• Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem závodní preventivní péče: a) před zařazením na noční práci, b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, c) kdykoliv během zařazení na noční práci, pokud o to zaměstnanec požádá. Úhrada poskytnuté zdravotní péče nesmí být na zaměstnanci požadována (§ 94 odst. 2 zákoníku práce).
• Zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení (§ 94 odst. 3 zákoníku práce).
• Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc (§ 94 odst. 4 zákoníku práce).
• Je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilým pro noční práci, je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci (§ 41 odst. 1 písm. f/ zákoníku práce).
• V době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci, se zakazuje dát zaměstnanci výpověď (§ 53 odst. 1 písm. e/ zákoníku práce).
• Požádá-li těhotná zaměstnankyně, která pracuje v noci, o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět (§ 239 odst. 1 zákoníku práce), obdobně jako zaměstnankyni-matce do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí (§ 239 odst. 2 zákoníku práce).

Zaměstnavateli je zakázáno zaměstnávat prací v noci mladistvé zaměstnance. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu (§ 245 odst. 1 zákoníku práce).

Pracovní pohotovost

Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec rozvrhu směn zaměstnance. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele (§ 78 odst. 1 písm. h/ zákoníku práce).

Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne (§ 95 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnanec drží pracovní pohotovost v době odpočinku mimo pracoviště zaměstnavatele (např. doma), kde je připraven dostavit se podle pokynu zaměstnavatele na pracoviště k výkonu práce.

Jestliže v době pracovní pohotovosti k výkonu práce nedojde, nezapočítává se pracovní pohotovost do pracovní doby (§ 95 odst. 3 zákoníku práce). Zaměstnanci přísluší za dobu pracovní pohotovosti odměna (§ 95 odst. 1 zákoníku práce), a to nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku (§ 140 zákoníku práce). Jestliže v době pracovní pohotovosti k výkonu práce dojde, započítává se pracovní pohotovost do pracovní doby, přičemž výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas. Zaměstnanci přísluší za výkon práce v době pracovní pohotovosti mzda (§ 95 odst. 2 zákoníku práce), stejně jako příplatky za případnou práci přesčas (§ 114 zákoníku práce), práci ve svátek (§ 115 zákoníku práce), noční práci (§ 116 zákoníku práce), práci ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117 zákoníku práce), práci v sobotu a v neděli (§ 118 zákoníku práce) nebo cestovní náhrady za případné cestovní výdaje (§ 151 a následující zákoníku práce).

Evidence pracovní doby

Podle zákoníku práce (§ 96) je zaměstnavatel povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce:

• odpracované:

1. směny,
2. práce přesčas,
3. další dohodnuté práce přesčas,
4. noční práce,
5. doby v době pracovní pohotovosti,

• pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel.

Evidence pracovní doby slouží zaměstnavateli jako podklad pro výpočet mzdy a prokazuje splnění povinností zaměstnavatele v oblasti pracovní doby a doby odpočinku.

Rozvržení pracovní doby

Rozvržením pracovní doby se rozumí rozvržení stanovené týdenní pracovní doby, popřípadě kratší pracovní doby na jednotlivé týdny.

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn (§ 81 odst. 1 zákoníku práce). Směnou je část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu směn odpracovat (§ 78 odst. 1 písm. c/ zákoníku práce). Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 83 zákoníku práce).

Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne (§ 81 odst. 2 zákoníku práce). Zaměstnavatel je povinen přihlédnout k tomu, aby rozvržení pracovní doby nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce (§ 81 odst. 2 zákoníku práce). Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet ze svého pracoviště až po skončení směny (§ 81 odst. 3 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny (v případě konta pracovní doby 1 týden) před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení (§ 84 odst. 1 zákoníku práce).

Stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 79 zákoníku práce), popřípadě kratší pracovní dobu (§ 80 zákoníku práce) je možné rozvrhnout rovnoměrně (§ 78 odst. 1 písm. l/ zákoníku práce) nebo nerovnoměrně (§ 78 odst. 1 písm. m/ zákoníku práce). Současně je možné uplatnit pružné rozvržení pracovní doby (§ 85 zákoníku práce) nebo konto pracovní doby (§ 86 a 87 zákoníku práce).

Rozvržení pracovní doby vychází z podmínek provozu zaměstnavatele (přetržitý, nepřetržitý), které určují pracovní režim zaměstnanců (jednosměnný, dvousměnný, třísměnný, nepřetržitý) i nároky zaměstnanců (přestávka v práci na jídlo a oddech, nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, nepřetržitý odpočinek v týdnu).

Provoz zaměstnavatele

Provoz zaměstnavatele může být přetržitý, nebo nepřetržitý. Zákoník práce (§ 78 odst. 1 písm. g/) definuje nepřetržitý provoz jako provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu. Provoz, který nesplňuje uvedenou definici, je přetržitý provoz.

Pracovní režim zaměstnanců

Pracovní režim zaměstnanců může být:

• jednosměnný (40 hodin týdně), kdy zaměstnanci pracují v jedné směně, která může začínat a končit v kteroukoli denní hodinu;
• dvousměnný (38,75 hodiny týdně), kdy se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách (ranních, odpoledních) v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (§ 78 odst. 1 písm. d/ zákoníku práce);
• třísměnný (37,5 hodiny týdně), kdy se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve třech směnách (ranních, odpoledních, nočních) v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (§ 78 odst. 1 písm. e/ zákoníku práce);
• nepřetržitý (37,5 hodiny týdně), kdy se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách (dvou, třech, čtyřech) v nepřetržitém provozu v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (§ 78 odst. 1 písm. f/ zákoníku práce), přičemž nepřetržitým provozem je provoz vyžadující výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu (§ 78 odst. 1 písm. g/ zákoníku práce).

Uplatňování směnných pracovních režimů je založeno na vzájemném pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Například zaměstnanci se vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách (ranních, odpoledních) v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, když první skupina zaměstnanců v ranní směně končí a druhá skupina zaměstnanců v odpolední směně začíná a současně, když si první a druhá skupina zaměstnanců ranní a odpolední směny po určité době (po dni, týdnu apod.) vymění. Délka stanovené týdenní pracovní doby činí 38,75 hodiny týdně.

Zákoník práce (§ 78 odst. 2) připouští při uplatňování směnných pracovních režimů souběžný výkon práce zaměstnanců navazujících směn, ale nejvýše po dobu 1 hodiny. Jestliže dochází k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn v rozsahu překračujícím 1 hodinu, nejde o směnný pracovní režim, kdy délka stanovené týdenní pracovní doby činí 38,75 hodiny týdně (dvousměnný pracovní režim); resp. 37,5 hodiny týdně (třísměnný a nepřetržitý pracovní režim), ale jde o jednosměnný pracovní režim s posunutým začátkem směn, kdy délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně.

Rovnoměrné rozvržení pracovní doby

Rovnoměrné rozvržení pracovní doby je rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu (§ 78 odst. 1 písm. l/ zákoníku práce).

Zaměstnavatel rozvrhuje zaměstnanci na každý týden stále stejný počet hodin, který odpovídá stanovené týdenní pracovní době, popřípadě kratší pracovní době, neboli zaměstnanec odpracuje v každém týdnu stále stejný počet hodin, který odpovídá stanovené týdenní pracovní době, popřípadě kratší pracovní době.

Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 83 zákoníku práce) s tím, že na jednotlivé dny v týdnu může být rozvržena různá délka směny, ovšem za každý týden po sobě jdoucí musí součet denních délek směn odpovídat stanovené týdenní pracovní době, popřípadě kratší pracovní době.

Příklad:

Rovnoměrné rozvržení stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin týdně u zaměstnance s jednosměnným pracovním režimem

Stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně je rozvržena rovnoměrně do pětidenního pracovního týdne od pondělí do pátku včetně třicetiminutové přestávky v práci na jídlo a oddech od 12:30 do 13:00 h, která se nezapočítává do pracovní doby.

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích (§ 78 odst. 1 písm. m/ zákoníku práce).

Zaměstnavatel rozvrhuje zaměstnanci na každý týden různý počet hodin, rozvrhuje méně, stejně nebo více, než odpovídá stanovené týdenní pracovní době, popřípadě kratší pracovní době, neboli zaměstnanec odpracuje v každém týdnu různý počet hodin, odpracuje méně, stejně nebo více, než odpovídá stanovené týdenní pracovní době, popřípadě kratší pracovní době s tím, že ve stanoveném vyrovnávacím období se průměrná týdenní pracovní doba musí vyrovnat se stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou.

Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 83 zákoníku práce).

Příklad:

Nerovnoměrné rozvržení stanovené týdenní pracovní doby 37,5 hodiny týdně u zaměstnanců s nepřetržitým pracovním režimem

Stanovená týdenní pracovní doba 37,5 hodiny týdně je rozvržena nerovnoměrně do sedmidenního pracovního týdne od pondělí do neděle. Čtyři zaměstnanci (A, B, C, D) se vzájemně pravidelně střídají ve třech směnách (ranních, odpoledních, nočních) v nepřetržitém provozu v rámci 24 hodin po sobě jdoucích:

• ranní směna: 6:00–14:00 h (přestávka v práci na jídlo a oddech 10:30–11:00 h),
• odpolední směna: 14:00–22:00 h (přestávka v práci na jídlo a oddech 18:30–19:00 h),
• noční směna: 22:00–6:00 h (přestávka v práci na jídlo a oddech 02:30–03:00 h).

Délka směn je 7,5 hodiny. Přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Ranní, odpolední a noční směny jsou doplněny dny volna, které následují vždy po nočních směnách. Trojice ranních směn, odpoledních směn, nočních směn nebo dnů volna vychází vždy na pátek, sobotu a neděli. Průměrná týdenní pracovní doba se vyrovnává se stanovenou týdenní pracovní dobou v cyklu 4 týdnů:

Odpracovaná pracovní doba zaměstnance A:

Stanovená týdenní pracovní doba = 37,5 h

Průměrná týdenní pracovní doba = 157,5 : 4 = 39,4 h

Překročení stanovené týdenní pracovní doby = (39,4 − 37,5) × 4 = 7,6 h (práce přesčas)

Pružné rozvržení pracovní doby

Pružné rozvržení pracovní doby upravuje § 85 zákoníku práce:

• Zaměstnavatel určuje začátek a konec základní pracovní doby, kdy je zaměstnanec povinen být na pracovišti, a volitelné pracovní doby, kdy si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby, přičemž celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.
• Průměrná týdenní pracovní doba musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období 26 týdnů po sobě jdoucích (jen kolektivní smlouva může vyrovnávací období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích).

Příklad:

Pružné rozvržení stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin týdně u zaměstnance s jednosměnným pracovním režimem

Stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně je rozvržena pružně do pětidenního pracovního týdne od pondělí do pátku. Z obr. 1 vyplývá, že základní pracovní doba je určena od 9:00 do 15:30 h včetně třicetiminutové přestávky v práci na jídlo a oddech od 12:00 do 12:30 h, která se nezapočítává do pracovní doby. Volitelná pracovní doba je určena od 7:00 do 9:00 h a od 15:30 do 17:30 h. Celková délka směny nepřesáhne 10 hodin. Vyrovnávací období může být například čtyřtýdenní.

Obr. 1: Příklad pružného rozvržení pracovní doby

Legenda: V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti, musí přijít nejpozději v 9:00 h a odcházet nejdříve v 15:30 h. Ve volitelné pracovní době si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby, přichází na pracoviště v čase 7:00 až 9:00 h a odchází z pracoviště v čase 15:30 až 17:30 h tak, aby v určeném čtyřtýdenním vyrovnávacím období odpracoval v průměru 40 hodin týdně.

Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní při pracovní cestě zaměstnance, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle zákoníku práce nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění a v dalších případech určených zaměstnavatelem (§ 85 odst. 5 zákoníku práce). V těchto případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit (§ 85 odst. 6 zákoníku práce).

Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu (§ 98 odst. 1 zákoníku práce).

Konto pracovní doby

Zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (§ 79 zákoníku práce), popřípadě kratší pracovní doby (§ 80 zákoníku práce), s výjimkou konta pracovní doby (§ 86 a 87 zákoníku práce), kdy zaměstnavatel nemusí naplnit stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu zaměstnance.

Konto pracovní doby je způsob rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace (§ 86 odst. 1 zákoníku práce). Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (§ 86 odst. 2 zákoníku práce), kteří odměňují platem.

Při zavádění konta pracovní doby se v kolektivní smlouvě sjedná nebo vnitřním předpisem stanoví určité vyrovnávací období, ve kterém se bude konto pracovní doby uplatňovat. Sjednané nebo stanovené vyrovnávací období nemůže přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích (§ 86 odst. 3 zákoníku práce).

Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance (§ 87 odst. 1 zákoníku práce).

Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje (§ 87 odst. 2 zákoníku práce):

• stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba,
• rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny,
• odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení (§ 84 odst. 1 zákoníku práce).

Na účtu mzdy zaměstnance se vykazuje (§ 120 zákoníku práce):

• stálá mzda zaměstnance, což je mzda ve stálé měsíční výši, sjednaná v kolektivní smlouvě nebo stanovená vnitřním předpisem, která zaměstnanci přísluší ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce; stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku zaměstnance (podle § 354 odst. 4 zákoníku práce je rozhodným obdobím pro určení průměrného výdělku zaměstnance předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období);
• dosažená mzda zaměstnance, což je mzda za kalendářní měsíc, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce a podle sjednaných, stanovených nebo určených podmínek, to znamená mzda, která by zaměstnanci příslušela, kdyby nebylo zavedeno konto pracovní doby.

V průběhu vyrovnávacího období je zaměstnanci přidělována práce v rozsahu skutečné potřeby zaměstnavatele. Odpracovaná pracovní doba zaměstnance v jednotlivých týdnech může být nižší, rovna nebo vyšší než stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba, někdy nemusí být zaměstnanci přidělena žádná práce, ovšem vždy se zárukou výplaty stálé mzdy.

Za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci přísluší zaměstnanci stálá mzda. Stálá mzda zaměstnanci přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne. Za dobu rozvrženou zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou zaměstnanec nepracuje (např. z důvodu dočasné pracovní neschopnosti), stálá mzda nepřísluší (§ 121 odst. 2 zákoníku práce).

Po uplynutí vyrovnávacího období se posuzuje rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou, který může být záporný (odpracovaná pracovní doby je nižší než stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba), nulový (odpracovaná pracovní doba je rovna stanovené týdenní pracovní době, popřípadě kratší pracovní době) nebo kladný (odpracovaná pracovní doba je vyšší než stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba).

Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Je-li po uplynutí vyrovnávacího období součet dosažených mezd za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit (§ 121 odst. 1 zákoníku práce). Je-li po uplynutí vyrovnávacího období součet dosažených mezd za jednotlivé kalendářní měsíce nižší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnanci ponechána stálá mzda.

Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období (§ 98 odst. 2 zákoníku práce). Práce přesčas se zjišťuje a kompenzuje po uplynutí vyrovnávacího období.

Přestávka v práci na jídlo a oddech

Přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci po každých nejdéle 6 hodinách nepřetržité práce; mladistvému zaměstnanci po každých nejdéle 4,5 hodinách nepřetržité práce (§ 88 odst. 1 zákoníku práce).

Přestávku v práci na jídlo a oddech je možné rozdělit na více částí, ovšem alespoň jedna její část musí činit nejméně 15 minut (§ 88 odst. 2 zákoníku práce). Přestávku v práci na jídlo a oddech není možné poskytovat na začátku a konci pracovní doby (§ 88 odst. 3 zákoníku práce). Poskytnutá přestávka v práci na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby (§ 88 odst. 4 zákoníku práce).

Doba poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech je dobou odpočinku, není výkonem práce, není placená. Doba poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech prodlužuje dobu přítomnosti zaměstnance na pracovišti.

Přiměřená doba na jídlo a oddech

Přestávka v práci na jídlo a oddech se neposkytuje v případech, kdy práci není možné přerušit a zaměstnance není možné vystřídat. V takových případech musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na jídlo a oddech. Přiměřená doba na jídlo a oddech se započítává do pracovní doby (§ 88 odst. 1 zákoníku práce). Přiměřená doba na jídlo a oddech není dobou odpočinku, je výkonem práce, je placená.

Mladistvému zaměstnanci musí být vždy poskytnuta přestávka v práci na jídlo a oddech (§ 88 odst. 1 zákoníku práce), u mladistvého zaměstnance není možné uplatnit přiměřenou dobu na jídlo a oddech.

Bezpečnostní přestávka

Smyslem bezpečnostní přestávky je předcházet ohrožení života a zdraví zaměstnance při práci. Zaměstnanec má právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních právních předpisů a tato přestávka se započítává do pracovní doby (§ 89 odst. 1 zákoníku práce). Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby (§ 89 odst. 2 zákoníku práce).

Příklad:

Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů, upravuje bezpečnostní přestávky jako minimální opatření k ochraně zdraví při práci se zrakovou zátěží, kterou se rozumí trvalá práce spojená s náročností na rozlišení detailů, vykonávaná za zvláštních světelných podmínek, spojená s používáním zvětšovacích přístrojů, sledováním monitorů nebo se zobrazovacími jednotkami, nebo spojená s neodstranitelným oslňováním (§ 34).

Práce se zrakovou zátěží musí být v zájmu omezení jejího nepříznivého vlivu na zdraví zaměstnance přerušována bezpečnostními přestávkami v trvání 5 až 10 minut po každých 2 hodinách od započetí výkonu práce nebo musí být zajištěno střídání činností či zaměstnanců (§35).

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami

Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích (§ 90 odst. 1 zákoníku práce).

Zaměstnanci staršímu 18 let může být nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, ovšem pouze za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku a pouze v případech uvedených v zákoníku práce, například v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, při práci přesčas apod. (§ 90 odst. 2 zákoníku práce).

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin (§ 92 odst. 1 zákoníku práce).

Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, měl by zaměstnavatel stanovit nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle (§ 92 odst. 2 zákoníku práce).

Zaměstnanci staršímu 18 let může být nepřetržitý odpočinek v týdnu zkrácen pouze v případech, kdy je možné podle § 90 odst. 2 zákoníku práce zkrátit nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami (např. v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, při práci přesčas apod.) a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny. V uvedených případech může zaměstnavatel zaměstnanci staršímu 18 let zkrátit nepřetržitý odpočinek v týdnu až na 24 hodin s tím, že zaměstnanci poskytne nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin (§ 92 odst. 3 zákoníku práce), což znamená, že o zkrácení nepřetržitého odpočinku v jednom týdnu se prodlouží nepřetržitý odpočinek ve druhém týdnu.

Dny pracovního klidu

Dny pracovního klidu jsou (§ 91 odst. 1 zákoníku práce):

• dny nepřetržitého odpočinku v týdnu,
• svátky, které vymezuje zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů.

Ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit práci jen výjimečně (§ 91 odst. 2 zákoníku práce). V den nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech, zejména naléhavé opravné práce, nakládací a vykládací práce, inventurní a závěrkové práce apod.; jejich výčet uvádí zákoník práce (§ 91 odst. 3). Ve svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon prací, které je možné nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele (§ 91 odst. 4 zákoníku práce).

Flexibilní pracovní režimy

Flexibilní pracovní režimy umožňují sladit provozní potřeby zaměstnavatele a osobní potřeby zaměstnanců. Flexibilita se projevuje v délce a/nebo umístění pracovní doby. Mezi běžně uplatňované flexibilní pracovní režimy patří:

• kratší pracovní doba,
• pružné rozvržení pracovní doby,
• konto pracovní doby,
• sdílení pracovního místa,
• distanční práce.

Sdílení pracovního místa

Sdílení pracovního místa představuje situaci, kdy zaměstnavatel uzavře pracovní smlouvu na jedno pracovní místo se dvěma nebo více zaměstnanci, kteří si sami rozdělují sjednanou práci a sami si rozvrhují pracovní dobu. Pracovní místo nesmí zůstat neobsazeno. Ve vztahu k zaměstnavateli mají zaměstnanci společnou odpovědnost.

Zaměstnavatel může efektivně zajistit požadovanou práci. Zaměstnanci mohou optimálně spojit pracovní a osobní život. Problémem bývá vzájemná dohoda mezi zaměstnanci, zejména v souvislosti s rozdělením sjednané práce, rozvržením pracovní doby a zajištěním stálého obsazení pracovního místa.

Distanční práce

Distanční práce představuje situaci, kdy zaměstnanec odpracuje většinu pracovní doby mimo pracoviště zaměstnavatele (z domova, u zákazníka apod.). Rozšířené využívání distanční práce souvisí s rozvojem informačních a komunikačních technologií (internetu, počítačů, telefonů apod.), které spojují zaměstnance se zaměstnavatelem, spolupracovníky, obchodními partnery, zákazníky apod. Zaměstnavatel má možnost snížit provozní náklady, zvýšit produktivitu práce a zlepšit využití zaměstnanců, i když současně musí řešit některé organizační, technické nebo pracovněprávní problémy distanční práce. Zaměstnanci mohou snížit cestovní náklady, získat časovou suverenitu a optimálně spojit pracovní a osobní život, i když současně musí zvládnout organizaci vlastní práce, rozvržení pracovní doby, jistou sociální izolaci apod.

Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje zákoník práce s tím, že (§ 317 zákoníku práce):

• na zaměstnance se nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy;
• při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, není-li stanoveno jinak;
• zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Převzato z knihy „Personalistika pro manažery a personalisty“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2012.