Pracovněprávní problematika

Pracovní poměr

Výkon závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli lze realizovat pouze v rámci základních pracovněprávních vztahů, kterými jsou dle zákoníku práce pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy právní vztah založený dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti.

Závislá práce

Závislou prací se dle zákoníku práce rozumí práce vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, a to:

• výlučně osobně,
• podle pokynů zaměstnavatele,
• jménem zaměstnavatele,
• za mzdu, plat nebo odměnu,
• v pracovní době,
• na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě,
• na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

Současně zákoník práce stanoví, že závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu.

„Švarcsystém“

S definicí závislé práce souvisí problematika tzv. švarcsystému, resp. zastřeného pracovního poměru. Někteří podnikatelé se za účelem úspory na povinných dávkách odváděných za zaměstnance státu obrátili na své zaměstnance s požadavkem, aby si opatřili živnostenské listy na činnost, kterou až dosud vykonávali v zaměstnaneckém poměru, a pak s nimi namísto pracovní smlouvy uzavřeli smlouvu obchodní.

Fakticky jde však právě o zaměstnanecký vztah, protože pokud nějaká osoba vykonává pro jinou osobu (podnikatele) určitou činnost osobně, podle pokynů takového podnikatele a jeho jménem, za mzdu (nebo jinou sjednanou odměnu), v pracovní době, na pracovišti podnikatele (nebo na jiném s ním dohodnutém místě) na náklady tohoto podnikatele a na jeho odpovědnost, jde nepochybně o výkon závislé práce a tedy i pracovněprávní vztah ve smyslu zákoníku práce, a to i přesto, že by mezi těmito osobami (podnikateli) byla uzavřena smlouva o spolupráci a osoba, která takovou činnost vykonává, by ji formálně vykonávala na základě svého živnostenského listu.

Z výše uvedených důvodů musí být taková práce vykonávána pouze na základě uzavřené pracovní smlouvy nebo jedné z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Hlavní pracovní poměr a vedlejší pracovní poměr

Pro běžného čtenáře bude možná trochu překvapující, že pojem „pracovní poměr“ není definován ani v zákoníku práce, ani v jiném právním předpise právního řádu České republiky.

Hlavním pracovním poměrem se dle předchozí právní úpravy s účinností do 31. 12. 2006 rozuměl pracovní poměr, který byl sjednán na stanovenou týdenní pracovní dobu, 40 hodin týdně.

Konal-li zaměstnanec za trvání pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, výjimečně práce také v dalším pracovním poměru, pak se jednalo o vedlejší pracovní poměr. Vedlejší pracovní poměr bylo tedy možné sjednat pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.

Zákoník práce účinný od 1. ledna 2007 již hlavní a vedlejší pracovní poměr nerozlišuje. To však neznamená, že by zaměstnanec nemohl být zaměstnán v dalším pracovním poměru. Dalším zaměstnavatelem může být jiný, ale i stejný zaměstnavatel. Nepůjde zde však o vedlejší pracovní poměr, ale o druhý pracovní poměr. Pokud by tedy zaměstnanec konal u jednoho zaměstnavatele práci po stanovenou týdenní pracovní dobu a u druhého zaměstnavatele by vykonával práci po kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu, bude se jednat o dva pracovní poměry s různě stanovenou pracovní dobou.

V případě, že by zaměstnanec založil další pracovní poměr nebo uzavřel dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti u téhož zaměstnavatele, nemůže zde vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny jako práce, které již u tohoto zaměstnavatele vykonává. Pokud je osoba zaměstnána u zaměstnavatele – státu, a dalším zaměstnavatelem by pro takového zaměstnance byl opět stát, pak by tento zaměstnanec nemohl vykonávat práce stejné druhu jen v tom případě, kdy by se jednalo o výkon práce ve stejné organizační složce státu.

Vykonává-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele práci ve více pracovněprávních vztazích, to znamená v pracovním poměru nebo v právním vztahu založeném dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr, mzda nebo plat a odměna a další nároky vyplývající z pracovněprávního vztahu se pak posuzují v každém pracovněprávním vztahu odděleně, samostatně.

Pracovní poměr dle platné právní úpravy

Pracovní poměr je zahrnut do kategorie tzv. pracovněprávních vztahů. Za pracovněprávní vztahy můžeme označit takové společenské vztahy, které vznikají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a jejichž obsahem jsou vzájemná pracovněprávní práva a povinnosti. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce).

Prostřednictvím pracovního poměru je realizována účast fyzické osoby v pracovním procesu. Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

Zaměstnavatelem může být fyzická i právnická osoba, a to i stát, přičemž za něj jedná a práva a povinnosti vykonává jeho organizační složka. Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu osobní závislé práce (pro oblast pracovněprávních vztahů je typický vztah nadřízenosti a podřízenosti), přičemž se však musí jednat o osobu, která dosáhla 15 let věku a ukončila povinnou školní docházku.

Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. V praxi bývá obvyklé, že den sjednaný v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce se nebude shodovat se dnem faktického nástupu do zaměstnání, a to například z důvodu tzv. překážek na straně zaměstnance (např. úraz, který se mu stal cestou do zaměstnání).

V případě, že zaměstnanec tuto skutečnost zaměstnavateli oznámí, pracovní poměr vznikne. Pokud by však zaměstnanec ve sjednaný den do práce nenastoupil, aniž mu v tom (právem uznaná) překážka bránila, nebo se zaměstnavatel do týdne o takové překážce nedozví, může zaměstnavatel za těchto podmínek od pracovní smlouvy odstoupit.

Odstoupení musí být provedeno v písemné formě, jinak se k němu nepřihlíží. Od roku 2014 platí, že k takovému právnímu jednání (dříve právní úkon), které nebude splňovat požadavek písemné formy, se nebude jednoduše vůbec přihlížet, což znamená, že takovéto právní jednání vůbec neexistuje.

Proti takovému jednání se tedy nebude potřeba dovolávat neplatnosti (nelze se totiž domáhat neplatnosti vůči právnímu jednání, které neexistuje). V případě, že zaměstnavatel splní písemnou formu, pracovní smlouva se od počátku ruší, což znamená, že se na ni hledí, jako by nikdy uzavřena nebyla. Práva odstoupit od pracovní smlouvy může zaměstnavatel využít, pouze dokud zaměstnanec nenastoupil do práce.

Vnitřní předpis

Vnitřní předpis je předpisem obsahujícím úpravu práv a nároků zaměstnanců, který vydává zaměstnavatel.

Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví zákoník práce. Zakazuje se, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená zákoníkem práce. Pokud se zaměstnavatel od tohoto zákazu odchýlí, nepřihlíží se k tomu.

Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy a ani nemůže být vydán se zpětnou účinností, jinak by byl zcela nebo v takto dotčené části neplatný (např. nemůže obsahovat jiné výpovědní důvody, než které jsou stanoveny v zákoníku práce, zkracovat délku výpovědní doby, atd.).

Závaznost vnitřního předpisu

Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Účinnosti nabývá dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl vnitřní předpis u zaměstnavatele vyhlášen.

Vnitřní předpis se vydává zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku. Vnitřní předpis, který upravuje odměňování, může být vydán i na dobu kratší.

Zaměstnavatel je povinen všechny zaměstnance s vnitřním předpisem seznámit, zaměstnanci musejí být informováni o vydání, změně nebo zrušení vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů od vydání, změně nebo zrušení. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný.

Zaměstnavatel je povinen vnitřní předpis uchovat po dobu 10 let od ukončení jeho platnosti. V případě, že by zaměstnanci na základě ustanovení vnitřního řádu vzniklo právo mzdové, platové, jiné, a poté by došlo ke zrušení vnitřního předpisu, pak toto nemá vliv na trvání a uspokojování tohoto práva.

Pracovní řád

Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu, jenž upravuje řízení a organizaci práce zaměstnanců. Musí být vydán písemně. Může být vydán jako jeden celek nebo může mít více jednotlivých částí, které jsou vydávány průběžně.

Pracovní řád blíže rozvádí ustanovení zákoníku práce, popřípadě zvláštních právních předpisů, s ohledem na zvláštní pracovní podmínky u konkrétního zaměstnavatele týkající se povinností zaměstnavatele a zaměstnance, které vyplývají z pracovněprávního vztahu. Pracovní řád nesmí zaměstnancům ukládat povinnosti nebo zkracovat jejich práva stanovená zákoníkem práce. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.

Na základě ustanovení zákoníku práce je stanovena některým zaměstnavatelům povinnost pracovní řád vydat, např. správní úřady, soudy, státní zastupitelství, úřady územně samosprávných celků.

Závaznost pracovního řádu

Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Účinnosti nabývá dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl pracovní řád u zaměstnavatele vyhlášen.

Zaměstnavatel je povinen všechny zaměstnance s pracovním řádem seznámit, zaměstnanci musejí být informování o vydání, změně nebo zrušení pracovního řádu nejpozději do 15 dnů od jeho vydání, změny nebo zrušení. Pracovní řád musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný.

Pracovní řád a odborová organizace

Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, je nutný k vydání a k jakékoli změně pracovního řádu její předchozí souhlas. Tento souhlas musí dát odborová organizace písemně, jinak je vydání či změna pracovního řádu neplatná.

Naopak ke zrušení pracovního řádu zaměstnavatel souhlas odborové organizace nepotřebuje, protože záleží jen na rozhodnutí zaměstnavatele, zda je pro něho a jeho zaměstnance pracovní řád potřebný.

U zaměstnavatele, u kterého odborová organizace nepůsobí, může být pracovní řád vydán na základě jednostranného úkonu zaměstnavatele.

Pracovní cesta a vedoucí zaměstnanci

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zahraniční pracovní cestou se rozumí cesta konaná mimo území České republiky.

Zaměstnanec pak koná na pracovní cestě práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na takovou pracovní cestu vyslal.

V případě, že zaměstnavatel vysílá zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval, přičemž zaměstnavatel musí vymezit rozsah takového pověření. Zaměstnanec musí být s tímto pověřením seznámen, ale není vyžadováno, aby s pověřením souhlasil.

Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči tomuto zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právně jednat.

Celková doba vyslání zaměstnance na pracovní cestu, četnost vysílání ani vzdálenost od místa bydliště či jeho pravidelného pracoviště je zákonem omezena pouze tak, že zaměstnance lze vyslat na pracovní cestu jen na dobu nezbytné potřeby.

Souhlas zaměstnance

Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Vysílání zaměstnance na pracovní cesty je vázáno na souhlas zaměstnance, jinak by se jednalo o nucenou práci. Souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty může být sjednán v pracovní smlouvě, popřípadě i průběžně podle konkrétních potřeb zaměstnavatele. I když zaměstnanec vysloví souhlas s vysíláním na pracovní cesty v pracovní smlouvě, je nutné před každou pracovní cestou brát ohledy na oprávněné zájmy zaměstnance.

V případě, že zaměstnanec odmítne např. z momentálních rodinných či zdravotních důvodů nastoupit na pracovní cestu, ač byl dán souhlas  pracovní smlouvě, nelze toto nenastoupení považovat za porušení pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru. Naopak ale v případě, že povinnost konat pracovní cesty vyplývá z druhu sjednané práce v pracovní smlouvě, např. obchodní zástupci, manažeři, apod., lze bezdůvodný nesouhlas s nastoupením pracovní cesty považovat za nesplňování požadavku pro řádný výkon práce. Zaměstnavatel by pak mohl dát zaměstnanci z takového důvodu výpověď z pracovního poměru.

Zaměstnanec může dát souhlas i konkludentně, a to tak, že na pracovní cestu nastoupí.

Těhotné zaměstnankyně i zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého bydliště nebo pracoviště jen se svým souhlasem, souhlasit s takovou pracovní cestou musí dát i osamělé zaměstnankyně a osamělí zaměstnanci, kteří pečují o dítě, které nedosáhlo 15 let věku, jakož i zaměstnanci, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě soustavně pečují o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby.

Podmínky pro vyslání na pracovní cestu

Předpokladem pro vyslání zaměstnance s jeho souhlasem na pracovní cestu zaměstnavatelem je určení následujících podmínek:

• dojde k určení místa nástupu a ukončení pracovní cesty,
• bude určeno místo výkonu práce, tedy místo, kde bude zaměstnanec na pracovní cestě konat práci; místo je možné určit buďto velice úzce, přesné označení konkrétního pracoviště, nebo šířeji, označením obce, organizační jednotky apod.,
• nesmí chybět určení doby trvání pracovní cesty; zaměstnavatel určí den a hodinu nástupu na pracovní cestu a den, popřípadě hodinu, ukončení pracovní cesty, může rovněž dobu pracovní cesty rozčlenit na jednotlivé časové úseky,
• bude rovněž určen způsob dopravy, tzn. především druh dopravy (pěšky, autobus, vlak, letadlo), lze výslovně určit též použití konkrétního druhu dopravy, je možné stanovit, že volba způsobu dopravy je ponechána na volbě zaměstnance.

Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce

Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, a to v rozsahu a za podmínek, které jsou zákoníkem práce stanoveny.

Cestovními výdaji, za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při:

• pracovní cestě,
• cestě mimo pravidelné pracoviště,
• cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště,
• přeložení,
• dočasném přidělení,
• přijetí do zaměstnání v pracovním poměru,
• výkonu práce v zahraničí.

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci při pracovní cestě náhradu:

• jízdních výdajů,
• jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,
• výdajů za ubytování,
• zvýšených stravovacích výdajů (stravné),
• nutných vedlejších výdajů (např. poplatky za telefonní služební hovory, parkování, apod.).

Zaměstnavatel je povinen při zahraniční cestě poskytnout zaměstnanci náhradu:

• stravné,
• jízdních výdajů,
• jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,
• výdajů za ubytování,
• stravovacích výdajů v cizí měně (zahraniční stravné),
• nutných vedlejších výdajů.

Dobou rozhodnou pro vznik práva zaměstnance na náhradu cestovních výdajů při zahraniční pracovní cestě v cizí měně je doba přechodu státní hranice České republiky, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, nebo doba odletu a příletu letadla při použití letecké přepravy.

Záloha na cestovní náhrady a její vyúčtování

Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout zúčtovatelnou zálohu až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se se zaměstnancem nedohodne, že taková záloha poskytnuta nebude. Při zahraniční pracovní cestě může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem poskytnout zálohu v cizí měně nebo její část též cestovním šekem nebo zapůjčením platební karty zaměstnavatele.

Jestliže se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak, je zaměstnanec povinen do 10 pracovních dní po ukončení pracovní cesty nebo jiné skutečnosti, která by zakládala právo na cestovní náhradu předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad a vrátit nevyúčtovanou zálohu.

Nedohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec jinak, je zaměstnavatel povinen do 10 pracovních dnů ode dne předložení písemných dokladů zaměstnancem provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit jeho práva.

Vedoucí zaměstnanci

Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí ti zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Z ustanovení zákoníku práce vyplývá, že vedoucím musí být pouze zaměstnanec zaměstnavatele.

V praxi se však poměrně často vyskytují situace, kdy zaměstnavatel na základě udělené plné moci pověří jinou fyzickou osobu stanovit a ukládat svým podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny.

Vedoucí zaměstnanci jsou povinni:

• řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky,
• co nejlépe organizovat práci,
• vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci,
• zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle zákoníku práce,
• vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců,
• zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů,
• zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner DKS LEGAL.