Pracovněprávní problematika

Skončení pracovního poměru

Skončení pracovního poměru má za následek zánik základního pracovněprávního vztahu, jehož předmětem je výkon závislé práce. V této souvislosti je však třeba čtenáře informovat o tom, že skončením pracovního poměru nezanikají zejména práva a povinnosti týkající se odměňování, náhrady škody, utajovaných skutečností či ochrany osobních údajů. Tato práva a povinnosti trvají i po skončení pracovního poměru.

Pracovní poměr může skončit pouze zákonem taxativně vyjmenovanými způsoby. Zákonem stanovený výčet možností nelze žádným způsobem měnit (např. v pracovní nebo kolektivní smlouvě), tj. ani je zúžit ani rozšiřovat.

V praxi však často vznikají problémy s rozvázáním pracovního poměru. V tomto směru zákoník práce již tradičně poskytuje zaměstnancům výraznou ochranu jako slabší straně právního vztahu.

Pracovní poměr může skončit pouze z následujících důvodů:

1. dohodou;
2. výpovědí;
3. okamžitým zrušením;
4. zrušením ve zkušební době;
5. uplynutím sjednané doby, byl-li pracovní poměr sjednán na dobu určitou;
6. smrtí zaměstnance; v některých případech i smrtí zaměstnavatele;
7. v některých dalších případech, pokud je zaměstnanec cizincem nebo osobou bez státní příslušnosti.

K jednotlivým bodům uvádíme dále podrobněji:

Skončení pracovního poměru dohodou

Tento způsob rozvázání pracovního poměru je v praxi nejčastější variantou, jak pracovní poměr končí. Jak již napovídá samotný název, musí existovat nad ukončením pracovního poměru oboustranná dohoda, nejedná se tedy o jednostranné právní jednání zaměstnance či zaměstnavatele. Dohodou se tedy myslí vzájemné právní jednání zaměstnance a zaměstnavatele, jehož účelem je skončení pracovního poměru.

Zákoník práce vyžaduje, aby dohoda o rozvázání pracovního poměru byla uzavřena v písemné formě, jinak je neplatná. Co se však děje v případě, že je dohoda o rozvázání pracovního poměru uzavřena ústně? S nedodržením písemné formy dohody je spojena – na rozdíl od výpovědi z pracovního poměru, okamžitého zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době, u nichž nedostatek písemné formy způsobuje zdánlivost právního jednání – její neplatnost, ledaže by její strany tuto vadu dodatečně zhojily.

Jde o absolutní neplatnost právního jednání; nedodržení písemné formy v tomto případě zjevně narušuje veřejný pořádek. Neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru samozřejmě nenastává pouze tím, že nebyla uzavřena písemně a že tato vada nebyla stranami dohody odstraněna ani dodatečně, ale jen za předpokladu, že byla určena pravomocným rozhodnutím soudu.

Návrh písemné dohody o rozvázání pracovního poměru může předložit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Návrh dohody může být rovněž výsledkem písemně shodně projevené vůle obou stran, a jedná se tedy o návrh společný, u kterého lze předpokládat nejvyšší možnou míru shody a tedy i očekávání jejího uzavření v navrženém znění. Podpisem zaměstnavatele a zaměstnance na listině, jejímž obsahem je dohoda o rozvázání pracovního poměru, je pracovní poměr ukončen ke dni, který byl sjednán. Tímto dnem může být jakýkoliv den, samozřejmě se musí jednat o den, který nepředchází uzavření pracovního poměru.

Není rovněž možné, aby byl dohodou ukončen pracovní poměr s účinností dřívější, než vůbec k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru došlo. Soudy dospěly ve svém rozhodování k závěru, že den skončení pracovního poměru nemusí být vůbec určen přesným datem, nýbrž postačuje určení závislé na nějaké právní události (např. uplynutí času ve formě mateřské dovolené).

Zákoník práce nestanovuje jako povinnou náležitost dohody o rozvázání pracovního poměru uvedení důvodu, jaký vedl smluvní strany k ukončení pracovního poměru. V případě tzv. organizačních důvodů či důvodu spočívajícím ve zdravotním stavu zaměstnance (pracovní úraz, nemoc z povolání), na základě nichž zaměstnanec nemůže vykonávat dosavadní práci a je nucen ji dohodou ukončit, však uvedení těchto důvodů lze jednoznačně doporučit, neboť s těmito důvody zákoník práce spojuje nárok na vyplacení odstupného. Tento nárok však vzniká bez ohledu na to, zda v dohodě důvody skončení pracovního poměru výslovně uvedeny jsou či nejsou.

Rozhodujícím kritériem je skutečnost, zda byly skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru či nikoliv. V případném soudním sporu by tedy bylo neporovnatelně jednodušší prokázat, že k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru došlo skutečně na základě těchto důvodů, když tyto důvody budou v dohodě uvedeny, než pokud by dohoda neobsahovala o těchto důvodech ani zmínku.

Uvedení důvodu může mít také podstatný význam v případě, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru požádá jako uchazeč o zaměstnání o podporu v nezaměstnanosti. Není-li v dohodě o rozvázání pracovního poměru uveden vážný důvod (např. zdravotní důvod, který podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání, nezbytná osobní péče o dítě ve věku do 4 let, povinná školní docházka dítěte, šikana, mobbing na pracovišti apod.), bude podpora v nezaměstnanosti náležet pouze ve výši 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v posledním ukončeném zaměstnání v rozhodném období. V případě, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo dle výše popsaných požadavků, je pracovní poměr skončen k sjednanému dni.

Jedno vyhotovení dohody je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.

Skončení pracovního poměru výpovědí

Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Na základě doručené výpovědi počne prvním dnem měsíce následujícího po dni doručení plynout výpovědní doba. Po dobu výpovědní doby pracovní poměr trvá, zanikne až jejím uplynutím. Výpovědní doba musí být pro obě strany stejná a činí ze zákona nejméně 2 měsíce (může být dohodnuta i delší výpovědní doba, ale to není pravidlem).

Výpověď daná zaměstnancem

Pracovní právo, které stojí zejména na zásadě zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, limituje při právním jednání ve formě výpovědi zejména zaměstnavatele. Zaměstnanec je oprávněn vypovědět svůj pracovní vztah vůči zaměstnavateli kdykoliv (i v ochranné době), z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, přičemž jedinou omezující podmínkou je písemná forma tohoto právního jednání.

V případě, že zaměstnanec výpověď neučiní písemně, pak se k ní nepřihlíží, tj. jako by vůbec neexistovala. Výpověď daná zaměstnancem nemusí, na rozdíl od výpovědi dané zaměstnavatelem, obsahovat výpovědní důvod. To však neznamená, že výpovědní důvod nesmí být uveden. Je pouze na zaměstnanci, zda jej uvede či nikoli.

Výpověď se považuje za doručenou zaměstnavateli, předá-li ji zaměstnanec kterémukoli svému nadřízenému. Nelze tedy od zaměstnanců požadovat, aby výpověď doručili např. v podatelně zaměstnavatele či na personálním odboru. Dá-li zaměstnanec zaměstnavateli výpověď, nemá právo na odstupné.

Výpověď daná zaměstnavatelem

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen ze zákonných důvodů, přičemž musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem (důvod musí být konkrétně uveden, nestačí pouhý odkaz na zákonné ustanovení). Důvod výpovědi nesmí být dodatečně také jakkoli měněn. Výpověď zaměstnavatele je jednostranným právním jednáním, jímž zaměstnavatel projevuje svou vůli rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, přičemž odlišná vůle zaměstnance na platné podání výpovědi nemá vliv.

V případě, že dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, nemůže ji vzít jednostranně zpět, neboť pro platné zpětvzetí výpovědi je vždy nutný souhlas příslušného zaměstnance. Výpověď, která byla doručena zaměstnanci, může být odvolána pouze s jeho souhlasem, přičemž odvolání i souhlas s tímto odvoláním musí mít písemnou formu. K odvolání výpovědi může dojít i poté, co již začala běžet výpovědní doba. Tak jako v případě výpovědi podané zaměstnancem je třeba písemná forma výpovědi, jinak se k ní nepřihlíží.

Výpovědní důvody lze rozdělit do následujících třech skupin:

a) Organizační důvody

Organizační důvody jsou vymezeny v § 52 v písm. a) – c) zákoníku práce. Výpověď lze dát, jestliže:

• se zaměstnavatel nebo jeho část ruší (písm. a),
• se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje (písm. b),
• se zaměstnanec stane nadbytečným (písm. c).

Pakliže se zaměstnavatel rozhodl zrušit svou činnost, může být tento výpovědní důvod použit oprávněně tehdy, pokud zaměstnavatel z důvodu zrušení nemůže nadále přidělovat zaměstnancům práci podle pracovní smlouvy. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ve formě zrušení či zrušení části by mělo být písemné.

Zaměstnavatel může rovněž rozhodnout tak, že jeho podnikatelská činnost se pouze zúží. Za část zaměstnavatele se považuje organizační jednotka, útvar nebo jiná složka závodu, která vykonává v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost.

Dále je pro ni charakteristické, že má pro výkon své činnosti vyčleněny určité výrobní, pracovní či jiné prostředky a prostory (budovy, stroje, nářadí apod.). V případě, že zaměstnanec obdrží výpověď z tohoto důvodu, má právo na odstupné, a to ve výši minimálně jednoho až maximálně tří násobků jeho průměrného výdělku. Při stanovení výše odstupného je určující doba trvání jeho pracovního poměru u zaměstnavatele.

Zaměstnavatel může také svou činnost zcela nebo zčásti přemístit do jiného místa, než v jaké provozoval svou činnost doposud. V případě, že se nové místo výkonu činnosti zaměstnavatele neshoduje s místem výkonu práce, které má zaměstnanec sjednáno v pracovní smlouvě, pak má zaměstnavatel právo rozvázat s ním pracovní poměr. Jinými slovy, tento výpovědní důvod však nelze použít v případě, že se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťují v rámci místa nebo míst, které byly se zaměstnancem sjednány jako místo výkonu práce.

Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ve formě přemístění by mělo být taktéž písemné. Výpověď musí být doručena tak, aby výpovědní doba skončila nejdříve den před samotným přemístěním zaměstnavatele nebo jeho části. V případě, že zaměstnanec obdrží výpověď z tohoto důvodu, má také právo na odstupné, a to ve výši minimálně jednoho až maximálně tří násobků průměrného výdělku. Při stanovení výše odstupného je určující doba trvání pracovního poměru.

Nejfrekventovanějším způsobem skončení pracovního poměru je však existence organizačních změn dle písm. c) citovaného ustanovení, tj. stal-li se zaměstnanec nadbytečným v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

V tomto případě musí být před podáním výpovědi splněno několik podmínek:

• existence organizační změny,
• nadbytečnost zaměstnance,
• příčinná souvislost mezi nadbytečností a organizační změnou.

O nadbytečnost zaměstnance se jedná v případě, že zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě nebo v dohodnutém místě z důvodu organizační změny (zaměstnavatel vykonávanou činnost již nepotřebuje, či ji nepotřebuje v předchozím rozsahu). Nadbytečnost může být početní nebo i profesní. Aby zaměstnavatel mohl tento výpovědní důvod ve výpovědi použít, musí být v době podání výpovědi organizační změna již provedena nebo o ní muselo být alespoň rozhodnuto.

V případě, že by na místo uvolněné na základě výpovědi z tohoto důvodu byl přijat nový zaměstnanec, lze o oprávněnosti takto podané výpovědi zaměstnavatele zaměstnanci důvodně pochybovat. Neznamená to však automaticky, že zaměstnavatel výpověď podat nemohl. Pro zaměstnavatele je důležitý nejen počet zaměstnanců, ale i jejich skladba a kvalifikace, a proto v době, kdy je dávána výpověď zaměstnancům určité profese, mohou být přijímáni noví, s jinou kvalifikací.

V okamžiku doručení výpovědi musí být o předmětné organizační změně již rozhodnuto (kvůli případnému soudnímu sporu důrazně doporučujeme rozhodnutí vyhotovit písemně); organizační změna musí nastat nejpozději ke dni následujícímu po uplynutí výpovědní doby.

Zde je třeba upozornit na to, že organizační změna u zaměstnavatele musí objektivně nastat. Zaměstnavatelé totiž často organizační změny jen fingují za účelem získání možnosti dát zaměstnanci výpověď. V takovém případě zaměstnavatel riskuje prohru v případném soudním sporu o neplatnost výpovědi se zaměstnancem.

Výpověď musí být zaměstnanci doručena tak, aby výpovědní doba skončila (pracovní poměr skončil) nejdříve den před účinností rozhodnutí o organizační změně, tedy nejdříve den před faktickou nadbytečností zaměstnance. V případě, že zaměstnanec obdrží výpověď z tohoto důvodu, má také právo na odstupné, a to ve výši minimálně jednoho až maximálně tří násobků průměrného výdělku. Při stanovení výše odstupného je určující doba trvání pracovního poměru.

O odstupném a jeho výši je blíže pojednáno níže.

b) Zdravotní důvody a nedostatečné předpoklady pro výkon práce

Tyto důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele jsou upraveny v § 52 písm. d) až f) zákoníku práce:

• jedná se o nemožnost zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz, či nemoci z povolání (písm. d),
• dále o dlouhodobou nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadní práci (písm. e), a
• pozbytí předpokladů či požadavků zaměstnance pro výkon práce (písm. f).

Prvním důvodem pro výpověď danou zaměstnavatelem tak může být jednak skutečnost, že zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví (krajské hygienické stanice) nejvyšší přípustné expozice.

Ke zmírnění negativního dopadu na zaměstnance, který si svůj nepříznivý zdravotní stav sám nezpůsobil, stanoví zákoník práce povinnost poskytnout odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku zaměstnance. Na odstupné však zaměstnanec nemá nárok, pokud se zaměstnavatel zcela zprostí odpovědnosti za škodu v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Druhým důvodem pro výpověď danou zaměstnavatelem je skutečnost, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost. V případě dlouhodobé nezpůsobilosti konat dosavadní práci, je na rozdíl od předchozího výpovědního důvodu nezpůsobilost způsobena mimopracovními skutečnostmi, tedy skutečnostmi bez vazby na pracovní poměr (mimopracovní úraz, stárnutí apod.).

Nepostačuje pouhé doporučení lékaře, ale musí být vydán kvalifikovaný lékařský posudek (případně rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává), který už musí v době, kdy je dávána výpověď existovat, tj. musí v něm být jednoznačně konstatována nemožnost dalšího konání dosavadních prací zaměstnancem. Za dlouhodobou nezpůsobilost se dle ust. § 43 odst. 4 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, považuje stav, který má trvat déle než 180 dnů. V tomto případě je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci.

V tomto případě však zaměstnanci odstupné nenáleží.

Zaměstnavatel na základě dalšího výpovědního důvodu dle § 52 písm. f) zákoníku práce disponuje právním nástrojem, prostřednictvím kterého je mu umožněno ovlivňovat a zajišťovat požadovanou kvalitu pracovní síly. Předpoklady se v rámci tohoto výpovědního důvodu rozumí zejména kvalifikační předpoklady, tj. osvědčení o dosaženém vzdělání, bez něhož nelze danou práci vykonávat (např. doklad o úspěšně ukončeném studiu, oprávnění řídit motorové vozidlo), občanská bezúhonnost, tělesná a duševní způsobilost, české státní občanství, minimální věková hranice apod.

Není podstatné, zda ke stanovení předpokladů došlo právním předpisem již před vznikem pracovního poměru nebo teprve v době jeho trvání. Zaměstnanec má povinnost je zkrátka splňovat. Předpoklady mohou být stanoveny např. i vnitřními předpisy, např. pracovními řády. Jak uvádí odborná literatura, nesplňování požadavků může být spatřováno např. v případě, že vedoucí zaměstnanec u svých podřízených trpí porušování povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody nebo špatně organizuje práci.

Požadavky se mohou týkat jak psychických, tak i fyzických vlastností zaměstnance, může jít např. o požadavky týkající se specifických odborných znalostí, organizačních schopností i morálních kvalit, způsobu chování a jednání s klienty, oblékání a celkové úpravy zevnějšku. Nepodstatné je, zda předpoklady zaměstnanec nesplňuje ze své viny nebo nezaviněně. Zaměstnavatel může dát výpověď, i kdyby z objektivních důvodů zaměstnanec nemohl tyto požadavky splnit.

Pokud zaměstnanec nesplňuje požadavky proto, že jeho pracovní výsledky jsou neuspokojivé, musí být zaměstnanec nejprve zaměstnavatelem v posledních 12 měsících písemně vyzván k jejich odstranění a pokud je zaměstnanec i přesto v přiměřené lhůtě neodstranil (lhůta několika dnů není lhůtou přiměřenou), je zaměstnavatel oprávněn písemně rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí.

c) Porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (pracovní kázně)

Dle § 52 písm. g) zákoníku práce lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže:

• jsou dány důvody, pro které by mohl být okamžitě zrušen pracovní poměr (viz dále), nebo
• pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nebo
• pro soustavné méně závažné porušování právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, jestliže byl v době posledních 6 měsíců na možnost výpovědi z tohoto důvodu písemně upozorněn.

Dle § 52 písm. h) zákoníku práce lze dát zaměstnanci výpověď v případě, že zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem povinnost zaměstnance dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Ustanovení § 53 zákoníku práce stanoví, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době; ochrannou dobou je zejména doba pracovní neschopnosti, těhotenství, mateřské a rodičovské dovolené, dále pak doba, kdy zaměstnanec pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění, doba vojenského cvičení, uvolnění pro výkon veřejné funkce či dočasné nezpůsobilosti pro noční práci (jestliže zaměstnanec pracuje v noci).

Pokud byla výpověď dána před započetím ochranné doby a měla by skončit v jejím průběhu, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává (pracovní poměr zanikne až po uplynutí zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby). Zaměstnanec však může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Ustanovení § 54 potom stanoví výjimky ze zákazu výpovědi, tedy případy, kdy lze výpověď zaměstnanci dát bez ohledu na trvání ochranné doby. Zde je třeba zmínit zejména závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci dle § 52 písm. g) zákoníku práce.

Blíže se této skupině výpovědních důvodů věnuje článek Následky porušení pracovní kázně zaměstnancem.

Doručování výpovědi zaměstnanci

Zaměstnavatel má možnost zaměstnanci doručovat výpověď přímo na pracovišti do vlastních rukou, dále pak kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, sítě nebo služby elektronických komunikací či prostřednictvím datové schránky.

Nejčastějším a nejpraktičtějším způsobem doručení výpovědi je tzv. osobní doručení, tj. zaměstnavatel předá zaměstnanci výpověď do jeho vlastních rukou. V případě, že zaměstnanec výpověď z pracovního poměru odmítne převzít, neznamená to, že mu výpověď nebyla doručena. Pokud zaměstnavatel prokáže (např. svědecky), že zaměstnanec výpověď odmítl převzít, je z pozice zaměstnavatele vše v pořádku a výpověď byla doručena.

V některých případech se zaměstnavatel rozhodne výpověď poslat prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (poštou). V případě, že zaměstnanec písemnost přebere, je vše v pořádku. Může se však stát, že zaměstnanec písemnost odmítne převzít, bude se doručení vyhýbat či mu nebude možno písemnost doručit na poslední adrese, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil. Pokud zaměstnanec nebyl při doručování zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje či mu bylo zasíláno na poslední jím sdělenou adresu, je mu písemnost uložena v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu.

Zaměstnanec je vyzván písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti, aby si uloženou písemnost do 15 pracovních dnů vyzvedl. Pokud si zaměstnanec písemnost i přesto nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem patnáctidenní lhůty. Nedoručená písemnost se zaměstnavateli vrátí. Jestliže zaměstnanec doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen tehdy, když:

• podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů od předložení tohoto posudku výkon jiné vhodné práce, nebo
• zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy či jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.

V prvém případě může zaměstnanec pracovní poměr okamžitě zrušit, pokud podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce.

Lékařský posudek by měl obsahovat podle soudní praxe jasně deklarovanou nemožnost konat dosavadní práci bez vážného ohrožení zdraví. Jakmile zaměstnanec lékařský posudek splňující výše uvedené požadavky předloží, vzniká zaměstnavateli povinnost do 15 dnů umožnit zaměstnanci výkon jiné vhodné práce. Pokud zaměstnavatel tuto povinnost poruší (neumožní výkon jiné vhodné práce), může zaměstnanec po uplynutí 15denní lhůty okamžitě zrušit svůj pracovní poměr. Pokud naopak zaměstnanec jinou nabídnutou práci odmítne, nemůže po právu pracovní poměr okamžitě zrušit.

Ve druhém případě zákoník práce poskytuje ochranu zaměstnancům, kteří nedostanou vyplacenu mzdu, plat, náhradu mzdy nebo platu nebo jakoukoliv jejich část ve stanovený den a ani do 15 dnů po uplynutí období její splatnosti. Pro zaměstnance je v této souvislosti velmi podstatné rozlišování pojmů výplata mzdy a termín splatnosti mzdy. Termín výplaty mzdy je zpravidla zakotven v pracovní smlouvě či mzdovém výměru. Zaměstnavatel si zpravidla stanovuje termín výplaty mzdy dle svých interních pravidel a potřeb (např. 15. den následujícího měsíce, tj. za měsíc březen je termín výplaty dne 15. dubna).

Zákoník práce naproti tomu stanovuje splatnost mzdy tak, že mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku, tj. za měsíc březen je termín splatnosti nejdéle dne 30. dubna).

Pakliže zákoník práce stanovuje pro oprávněné okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem naplnění podmínky nevyplacení mzdy, platu či jejich části do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti, neznamená to, že se jedná o lhůtu počínající termínem výplaty (zaměstnanec tedy není oprávněn ve výše uvedeném případě podat okamžité zrušení dne 1. května (15. dubna + 15 dnů), nýbrž až 16. května (30. dubna + 15 dnů), a to právě s ohledem na termín splatnosti.

Jestliže se chce zaměstnanec výše uvedených komplikací vyvarovat, lze doporučit, aby pracovní smlouva obsahovala zcela jasně a určitě termín splatnosti mzdy/platu a aby oba pojmy nebyly zaměnitelné. Pokud zaměstnanec okamžitě zrušil pracovní poměr, náleží mu navíc náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby, tj. pokud byla výpovědní doba 2 měsíce, pak za 2 měsíce, pokud např. 3 měsíce, pak za 3 měsíce.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr pouze tehdy,

• pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo
• byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, nebo
• pokud zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

V případě prvního důvodu lze poznamenat, že proto, aby mohlo být okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele po právu, musí zaměstnanec spáchat úmyslný trestný čin, za který byl soudem pravomocně odsouzen na dobu delší než jeden rok a nebyla mu uložena podmínka. Zaměstnavatel tedy musí v daném případě počkat, než rozhodnutí nabude právní moci a nelze podat okamžité zrušení v situaci, kdy zaměstnanec podal proti rozhodnutí soudu odvolání.

V případě druhého platí v zásadě to, co u důvodu prvého, vyjma toho, že délka odsouzení zaměstnance je stanovena na dobu nejméně 6 měsíců a zejména skutečnosti, že protiprávní jednání zaměstnance se týká, anebo má souvislost s plněním pracovních úkolů. I zde platí, že rozhodnutí soudu musí být v právní moci.

Ve třetím případě se jedná o situaci, kdy zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, což představuje nejzásadnější stupeň porušení pracovních povinností.

Obdobně jako v případě výpovědi z důvodu soustavného méně závažného nebo závažného porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů se i v tomto případě posuzuje intenzita porušení povinností zaměstnance a rovněž se přihlíží k osobě zaměstnance, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance apod.

Bez ohledu na míru intenzity porušení povinností platí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci okamžité zrušení pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o jednání dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl. Později platně okamžité zrušení zaměstnanci dát nelze.

Zákoník práce považuje tento způsob rozvázání pracovního poměru za výjimečný. Je tomu tak proto, že zákon chrání především zaměstnance a ve vztahu k možnostem zaměstnavatele jak rozvázat pracovní poměr je k zaměstnavatelům poměrně skoupý, ač je za to často zaměstnavateli kritizován.

V tomto případě rozvázání pracovního poměru neexistuje nad ukončením pracovního poměru oboustranná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, naopak se jedná o jednostranné jednání ze strany zaměstnavatele adresované zaměstnanci. V tomto případě neběží žádná výpovědní doba, okamžité zrušení je účinné jeho doručením zaměstnanci.

Zákon klade na právní jednání ve formě okamžitého zrušení určité požadavky, a to takové, že v okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být taktéž dodatečně měněn. I v tomto případě platí, že okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží, což znamená, že takovéto právní jednání pak vůbec neexistuje.  

Pod toto ustanovení lze podřadit zejména konzumaci alkoholu či jiných omamných látek v pracovní době, fyzické napadení kolegy či nadřízeného, krádež či zpronevěru majetku zaměstnavatele nebo neomluvené absence v práci.

Blíže se této problematice věnuje článek Následky porušení pracovní kázně zaměstnancem.

Zaměstnavatelům lze doporučit, aby velmi pečlivě vážili, zda přistoupí k okamžitému zrušení pracovního poměru, neboť v následných soudních sporech je jejich pozice poměrně obtížná a v případě soudní prohry lze očekávat značné finanční ztráty. Před rozhodnutím o okamžitém zrušení pracovního poměru je proto pro zaměstnavatele vhodné konzultovat konkrétní situaci s právníkem znalým problematiky pracovního práva.

Zákaz podání okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Zaměstnavatel nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr:

• s těhotnou zaměstnankyní,
• zaměstnankyní na mateřské dovolené nebo,
• zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Ve výše uvedených případech je však možné skončit pracovní poměr prostřednictvím výpovědi z důvodu soustavného méně závažného nebo závažného porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, který byl popsán výše. V tomto případě je však situace složitější, neboť se zaměstnankyní, která je těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou nebo ženou či mužem, kteří čerpají rodičovskou dovolenou nelze po tuto dobu ani z tohoto důvodu výpověď podat do doby, než výše uvedená tzv. ochranná doba uplyne.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Před vznikem pracovního poměru může být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána zkušební doba, která nesmí být delší než 3 měsíce.

Za trvání této zkušební doby mohou obě strany pracovněprávního vztahu pracovní poměr zrušit, a to z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Zákon pouze vyžaduje, aby se tak nestalo v době prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Zrušení je třeba učinit písemně a doručit druhé straně. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější, nejpozději však posledním dnem sjednané zkušební doby.

Skončení pracovního poměru uplynutím doby

Pokud byl pracovní poměr sjednán na dobu určitou, končí uplynutím sjednané doby. Doba určitá nemusí být určena pouze časovým údajem, ale může být rovněž sjednána např. do dokončení označené stavby atp.

Pokud po uplynutí sjednané doby zaměstnanec pokračuje v práci s vědomím zaměstnavatele (upozorňujeme, že není třeba pokynu zaměstnavatele, postačí jeho vědomí!), platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Smrt zaměstnance, smrt zaměstnavatele

Z logiky věci vyplývá, že pracovní poměr bez dalšího zaniká smrtí zaměstnance. Nároky zaměstnance z pracovního poměru (např. nárok na vyplacení mzdy za již odvedenou práci) se započtou do aktiv dědictví a budou řešeny v dědickém řízení, které vede notář jako soudní komisař.

Pokud zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, zemře, pracovní poměry jeho zaměstnanců též zanikají. Výjimku tvoří situace, kdy dojde k pokračování v živnosti po smrti podnikatele ve smyslu ust. § 13 živnostenského zákona nebo k pokračování v poskytování zdravotních služeb podle zákona o zdravotních službách.

Zvláštní případy skončení pracovního poměru u cizinců

Pracovní poměr cizinců nebo osob bez státní příslušnosti končí též:

• dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,
• dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky,
• uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadující vysokou kvalifikaci.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner DKS LEGAL.