Právní a daňové aspekty zaměstnávání cizinců na území ČR

Způsoby využití pracovní síly cizinců

Zaměstnávání cizinců bez smluvního vztahu se zahraničním zaměstnavatelem

V případě, že český zaměstnavatel hodlá zaměstnávat cizince, aniž by měl jakýkoli smluvní vztah s jejich zahraničním zaměstnavatelem, musí splnit následující povinnosti:

• Hlášení volných pracovních míst – pokud chce zaměstnavatel zaměstnávat cizince na základě povolení k zaměstnání či zvláštních povolení k zaměstnání (zaměstnanecké karty, modré karty či karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance), je povinen příslušné krajské pobočce Úřadu práce ČR nahlásit a charakterizovat volné pracovní místo, které vytvořil nebo které se uvolnilo.
• Povinnost ověřovat, zda je cizinec držitelem platného povolení k zaměstnání a povolení k pobytu, či vydání jedné z typů zvláštních povolení (tzv. „karty“) nebo zda povolení k zaměstnání nepotřebuje.
• Vedení evidence zaměstnávaných cizinců obsahující údaje zejména podle § 102 odst. 2 zákona o zaměstnanosti.
• Oznamovací povinnost vůči krajské pobočce Úřadu práce ČR o nástupu § 87 odst. 1 zákona o zaměstnanosti, a to prostřednictvím odeslání formuláře o nástupu do zaměstnání a dále informování o jakýchkoli změnách zaměstnaneckého vztahu a některých dalších skutečnostech (např. nenastoupení cizince do práce).
• Hlášení změn povinně nahlašovaných údajů o cizincích podle § 87 odst. 2 zákona o zaměstnanosti.
• Obvyklé povinnosti jako při zaměstnávání českých občanů vůči orgánům sociálního zabezpečení, zdravotní pojišťovně, aj.
• Obvyklé povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci stanovené zákoníkem práce, čímž se například rozumí rovný přístup ke všem zaměstnancům bez diskriminace a poskytnutí pracovních a mzdových podmínek cizinci obvyklých u občana ČR ve stejném pracovním zařazení.
• Uchování dokladů – zaměstnavatel je povinen uchovávat v místě pracoviště kopie dokladů o existenci pracovněprávního vztahu a rovněž kopie dokladů o oprávněnosti pobytu cizince na území ČR, a to po dobu trvání zaměstnání a po dobu 3 let od skončení zaměstnaneckého vztahu s příslušným cizincem.

I u občana EU/EHP je zaměstnavatel povinen o jeho nástupu do práce informovat krajskou pobočku Úřadu práce ČR, a to ve smyslu bodu č. 4 shora.

Novým institutem zavedeným novelou zákona o pobytu cizinců v roce 2017 je vízum k pobytu nad 90 dnů za účelem sezónního zaměstnání. Takové vízum je možné vydat cizinci, který hodlá v ČR pobývat za účelem výkonu činnosti, která je závislá na ročním období, a kterému bylo za tímto účelem vydáno povolení k zaměstnání, přičemž výkon činnosti vyžaduje pobyt v délce přesahující 90 dnů. Uděluje se s dobou platnosti a dobou pobytu na území nejdéle na 6 měsíců, přičemž je možné žádat o prodloužení platnosti.

Vysílání zaměstnanců zahraničním zaměstnavatelem za účelem jejich dočasného přidělení

Základním prvkem této možnosti je smluvní vztah českého přijímajícího zaměstnavatele a zahraničního zaměstnavatele, který vysílá své zaměstnance do ČR. Zahraniční zaměstnavatel pak vystupuje jako tzv. „právní“ zaměstnavatel (hlavní), který za práci neodpovídá, neřídí ji, ani si nijak nepřivlastňuje její výsledky.

Zaměstnavatel v ČR je pak tzv. „ekonomickým“ zaměstnavatelem. Na výkon práce a pracovní podmínky vysílaného pracovníka se vztahují právní předpisy státu, ve kterém je práce vykonávána, tedy české právní předpisy; naopak na vznik a zánik pracovního poměru se budou aplikovat právní předpisy zahraničního zaměstnavatele.

Zákon o zaměstnanosti společně s interními předpisy úřadů práce stanovují pro vysílání zaměstnanců určité náležitosti. Před uzavřením smlouvy, na jejímž základě má dojít k vyslání cizince k výkonu práce, tuzemský zaměstnavatel předkládá tuto informaci krajské pobočce Úřadu práce ČR na speciálním tiskopisu, včetně předepsaných dokumentů přeložených do češtiny s úředním ověřením. Jedním ze stěžejních dokumentů je např. vysílací dopis zahraničního zaměstnavatele o vyslání cizince k českému zaměstnavateli, nebo povolení k zaměstnání cizince.

Povolení k zaměstnání uděluje krajská pobočka Úřadu práce ČR na dobu 2 let s možností prodloužení a o jeho vydání žádá cizinec sám nebo prostřednictvím zaměstnavatele, u kterého má být zaměstnán. Dle právních předpisů o pobytu cizinců v ČR může cizinec však v tomto případě pobývat na území ČR za účelem zaměstnání, pouze je-li držitelem platné tzv. neduální zaměstnanecké karty (mající s povolením k zaměstnání neduální charakter), zajišťující mu platné povolení k pobytu na území ČR.

Dočasné přidělení zaměstnance

Institut dočasného přidělení zaměstnance je upraven v ustanovení § 43a zákoníku práce. Využití tohoto institutu je výhodné zejména v případech, kdy zaměstnavatel nemá pro zaměstnance dočasně práci a naopak druhý zaměstnavatel takového zaměstnance na určitou dobu potřebuje. K uzavření dohody o dočasném přidělení je nutné splnit některé zákonné podmínky, přičemž ji lze uzavřít nejdříve po uplynutí šesti měsíců ode dne vzniku pracovního poměru zaměstnance a pouze v písemné podobě.

Při režimu vysílání zaměstnanců ze strany zahraniční společnosti platí, že povinnost vyplácet mzdu vyslanému zaměstnanci má přidělující zaměstnavatel. Přijímající (ekonomický) zaměstnavatel hradí dle smlouvy přidělujícímu (právnímu) zaměstnavateli pouze účelně vynaložené náklady na zaměstnance (mzda, benefity, cestovné, aj.), nikoli jinou úplatu nebo odměnu, jinak by byly obcházeny předpisy týkající se agenturního zaměstnávání.

Z daňového hlediska má však ekonomický zaměstnavatel (daňový rezident) veškeré povinnosti plátce daně, i když formálně se zahraničním vyslaným zaměstnancem nemá uzavřenou pracovní smlouvu a příjmy za vykonanou práci pro ekonomického zaměstnavatele jsou zaměstnanci vypláceny zahraničním zaměstnavatelem (daňovým nerezidentem).

Takové příjmy jsou však pro daňové účely považovány za příjmy ze závislé činnosti od tuzemského subjektu dosahované na základě popsaného mezinárodního pronájmu pracovní síly a ekonomický zaměstnavatel poté podle zákona o dani z příjmů sráží zálohu ze zdanitelné mzdy.

Vnitropodnikové převedení zaměstnance

Vnitropodnikové převedení zaměstnance představuje rovněž jednu z možností pracovního uplatnění cizinců na území ČR. Jak již bylo uvedeno, jedná se o situaci, v níž buď „domovská“ obchodní korporace sídlící mimo území EU převádí svého zaměstnance – cizince dočasně k výkonu práce do odštěpného závodu na území ČR, nebo jej „domovská“ obchodní korporace sídlící mimo území EU, v níž má zaměstnanec – cizinec platnou pracovní smlouvu převádí do obchodní korporace na území ČR, která je vůči „domovské“ korporaci ve vztahu ovládající či ovládané osoby (či jsou osobami společně ovládanými).

K vnitropodnikovému převedení pracovníků na pozicích manažer, specialista nebo zaměstnaný stážista se pak vztahuje zvláštní úprava karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance (viz ust. § 42k zákona o pobytu cizinců). K tomu blíže v předešlé kapitole.

Smluvní vztah se zahraničním subdodavatelem

Pokud má osoba sídlící na území ČR uzavřenou smlouvu se zahraničním subjektem (subjektem se sídlem mimo území ČR), kdy zahraniční subjekt využívá k poskytování služeb nebo provedení práce na území ČR cizince, vznikají tímto podle § 87 zákona o zaměstnanosti povinnosti i českému subjektu, který si služby nebo práci od zahraničního subjektu objednal, a to ve vztahu k cizincům, kteří tyto služby nebo práci na území ČR vykonávají.

Ačkoliv jsou pracovníci v pracovněprávním nebo jiném smluvním vztahu k zahraničnímu subjektu a rovněž fakticky vykonávají práci podle pokynů zahraničního zaměstnavatele, musí osoba sídlící v ČR, pro kterou jsou smluvně dohodnuté služby nebo práce poskytovány (která si je objednala), splnit své zákonné povinnosti dle zákona o zaměstnanosti tím, že o této skutečnosti písemně informuje příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce ČR prostřednictvím předepsaného tiskopisu podaného za každého jednotlivého zahraničního pracovníka nejpozději v den jeho nástupu k výkonu práce na území ČR.

Rovněž v případě, že zaměstnavatel využívá služby nebo práci cizince, který jako fyzická osoba na území ČR poskytuje své služby nebo vykonává práci jako osoba samostatně výdělečně činná, je zaměstnavatel – v tomto případě smluvní strana neboli objednatel služeb rovněž povinen o této skutečnosti informovat prostřednictvím vyplnění předepsaného formuláře příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce ČR.

Zaměstnávání cizinců s využitím služeb agentur práce

Poslední variantou, jak využívat z nejrůznějších důvodů pracovníky ze třetích zemí, je prostřednictvím agenturního zaměstnávání, které je zaměstnavateli využíváno zejména při potřebě obstarat si pracovníky na přechodnou dobu, např. pro jednorázovou zakázku.

Agentura práce vystupuje v postavení zaměstnavatele a dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, přesněji uživateli, a to na základě ujednání mezi agenturou práce a zaměstnancem o zajištění dočasného výkonu práce zaměstnanci podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele. Agentura práce poté se zaměstnavatelem (uživatelem) uzavírá dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.

Agentura práce tedy za zaměstnavatele (uživatele) vyřizuje veškeré administrativní povinnosti, jejím úkolem je rovněž obstarání veškerých zákonem požadovaných dokladů a povolení na straně zaměstnanců.

Mezi služby, které agentury práce nabízejí, patří především lokální a mezinárodní nábor zaměstnanců, outsourcing, podpora nových zaměstnanců v přechodném období, včetně dopravy, zajištění bydlení a další asistence pro zaměstnance. Agentury poskytují rovněž individuální přístup při výběru zaměstnanců spojený s identifikací, kvalifikací, náborem nebo výcvikem zaměstnanců, aby zaměstnanci co nejlépe odpovídali požadavkům zaměstnavatele.

Nad rámec uvedeného agentury práce poskytují i kompletní zajištění povolení k pobytu a další dokumentaci pro přeshraniční zaměstnance, což představuje pro zaměstnavatele časovou a finanční úsporu. Jedinou nevýhodou je, že zmiňovaná administrativní nenáročnost obstarávání zaměstnanců prostřednictvím agentury práce představuje pro zaměstnavatele (uživatele) zvýšené náklady.

Zaměstnávání uprchlíků

Podle mezinárodní Úmluvy o právním postavení uprchlíků z roku 1951 a zákona o zaměstnanosti není možné zaměstnávat nelegální migranty, tedy cizince, kteří nelegálně vstoupili a pobývají na území ČR, aniž by požádali o mezinárodní ochranu anebo byli vyhoštěni. Také není možné zaměstnávat cizince – uprchlíky do 6 měsíců ode dne podání kompletní žádosti o udělení mezinárodní ochrany.

Po uplynutí šestiměsíční doby je možné takového cizince zaměstnat, pouze pokud disponuje povolením k zaměstnání vydaným krajskou pobočkou Úřadu práce ČR bez tzv. testu trhu práce.

Na druhé straně pokud je cizinci udělena mezinárodní ochrana, tj. azyl nebo doplňková ochrana, má při zaměstnávání stejné postavení jako občané ČR, tedy volný přístup na trh práce. Není tudíž třeba, aby disponoval povolením k zaměstnání, je možné jej zaměstnávat za stejných podmínek jako občany ČR (samozřejmě takoví cizinci nemohou být obsazeni do pracovních míst, u nichž je podmínkou výkonu práce či funkce české státní občanství).

Jedinou povinností nad rámec běžných povinností při zaměstnávání občanů ČR tak pro zaměstnavatele zůstává informační povinnost vůči krajské pobočce Úřadu práce ČR.

Je proto na zaměstnavateli, aby si ověřil status cizince, který cizinec může prokázat příslušnými průkazy nebo povoleními.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner DKS LEGAL.