Snížení mzdových nákladů v rámci úspor závodu ohroženého krizí

Související právní předpisy:

• Občanský zákoník
• Zákon o zaměstnanosti
• Zákoník práce

Související právní průvodci:

• Pracovněprávní problematika

Možnosti snížení mzdy zaměstnancům

V běžném životě je častá situace, kdy se jak zaměstnanci, tak zaměstnavatelé zajímají o otázku, zda je možné zaměstnanci jednostranně snížit mzdu. Pro posouzení této otázky je důležité stanovit výchozí kritéria problému:

1. U zaměstnavatele nenastaly překážky v práci

V takovémto případě má zaměstnavatel zájem snížit mzdu zaměstnanci nikoli na základě překážek v práci, které u něj nastaly, nýbrž na základě svého rozhodnutí. Pokud je mzda zaměstnance sjednána v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě a nejsou-li podmínky pro krácení mzdy určeny, nelze na základě jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele mzdu zaměstnanci zkrátit.

K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí být vypracován mzdový předpis nebo sjednána příslušná pravidla v pracovní smlouvě nebo dohodě se zaměstnancem. Musejí být uvedeny konkrétní podmínky, při jejichž porušení může zaměstnavatel mzdu krátit, a dále musí být stanovena pravidla, v souladu s nimiž je možné upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

Výhodným řešením pro zaměstnavatele, který má zájem, aby mohl mzdu v určitých mezích zaměstnanci jednostranně upravovat, je rozdělení mzdy na složku pevnou a pohyblivou. Složka pevná je zaměstnanci vyplácena vždy, složka pohyblivá po splnění určitých kritérií, která jsou přesně stanovena. I při takovémto řešení ovšem není možné, aby se zaměstnavatel rozhodl, že v případě, kdy by nechtěl zaměstnanci vyplatit pohyblivou složku mzdy, by ji zaměstnanci nepřiznal. Pokud jsou zaměstnavatelem stanovena kritéria pro vyplácení mzdy, tak po jejich naplnění musí být mzda zaměstnanci vyplacena.

2. U zaměstnavatele nastaly překážky v práci

U zaměstnavatele může nastat situace, kdy zaměstnanec nemůže konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou zaměstnanec nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami (§ 207 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“ nebo „zákoník práce“).

V takovém případě se jedná o tzv. prostoj. Zaměstnavatel může v takovém případě zaměstnance převést na jinou práci se souhlasem zaměstnance. Pokud zaměstnanec na místě, na které byl se svým souhlasem převeden, dosahuje nižší mzdy, přísluší mu kromě dosahované mzdy podle vykonávané práce ještě náhrada do výše jeho průměrného výdělku. Pokud ovšem zaměstnanec na jinou práci převeden není – s převedením zaměstnanec nesouhlasí nebo není práce, na kterou by mohl být převeden – přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku.

V případě, že zaměstnanec nemůže konat práci v důsledku přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí (§ 207 písm. b) ZP) a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. Pokud se jedná o nepříznivé povětrnostní vlivy, zaměstnanec musí se svým převedením na jinou práci souhlasit. Pokud se jedná o živelnou událost, zaměstnanec nemusí se svým převedením souhlasit.

V obou případech, pokud k převedení zaměstnance na jinou práci dojde, přísluší zaměstnanci dosažená mzda, a pokud by dosahoval nižší mzdy, přísluší mu kromě dosahované mzdy podle vykonávané práce ještě náhrada do výše jeho průměrného výdělku.

Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207 ZP, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. „Jedná se o překážky v práci na straně zaměstnavatele způsobené tím, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci práci přidělit např. v důsledku svého opomenutí, nezajištěnosti výroby atp. či dokonce v důsledku svého rozhodnutí práci nepřidělit (např. při opomenutí zajistit pokračování nájmu k provozovně, která je pracovištěm zaměstnance; opomenutí včasného naplánování revizí a souvisejících odstávek technologických celků; dále např. v případě pokynu zaměstnanci ve výpovědní době, aby do práce nedocházel apod.).“ (cit. Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2, vydání. Praha: C. H. Beck, 2015, 1610 s.).

3. Částečná nezaměstnanost

Nejvíce diskutovaným problémem v současné době je ovšem možnost snížit zaměstnanci mzdu z důvodu částečné nezaměstnanosti.

Na tuto situaci pomýšlí ustanovení § 209 ZP, ve kterém se praví, že:

• „(1) O jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele, než uvedeného v § 109 odst. 3, jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost).
• (2) Upraví-li v případech podle odstavce 1 dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, může náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku; nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem.“

V případě, že se zaměstnavatel dostane do těžké situace, kdy nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost), má možnost snížit zaměstnanci mzdu. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, může se zaměstnavatel na takovém opatření dohodnout s ní. Výše stanovené náhrady mzdy nemusí činit vždy 60 % průměrného výdělku, může činit i více, nikdy ne však méně, a to po celou dobu částečné nezaměstnanosti.

Částečná nezaměstnanost ovšem nemusí být aplikována na celý pracovní týden. Mohou nastat případy, kdy zaměstnavatel má pro zaměstnance práci ve dnech pondělí, úterý, středa. Pouze ve dnech čtvrtek a pátek se pak uplatní částečná nezaměstnanost. V případě, že zaměstnanec nekoná práci pro zaměstnavatele z důvodu, že mu zaměstnavatel přestal přidělovat práci, není povinen přidělování práce po zaměstnavateli vyžadovat a není povinen po dobu, kdy mu zaměstnavatel nepřiděluje práci, zdržovat se na místě zaměstnavatelem určeném.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner DKS LEGAL.