English version
Převzato z publikace „Velká kniha o řízení firmy“ vydané nakladatelstvím Grada v roce 2013.
Assessment Centre
Assessment Centre (AC) je dnes již známou metodou pro výběr nejlepšího kandidáta na danou pozici. Neposuzuje znalosti jedince, ale zaměřuje se na hodnocení jeho kompetencí ve vztahu k pracovnímu místu, na něž kandidáta hledáme. Je to metoda, která kombinuje testové metody s různými cvičeními v modelových situacích, jež simulují budoucí pracovní podmínky. Poskytuje posuzovatelům širokou škálu informací o chování kandidáta v různých rolích a situacích, ale také o jeho zkušenosti a postojích. Má vysokou predikční hodnotu z hlediska očekávaného výkonu kandidáta.
Cvičení v modelových situacích nejčastěji zahrnují:
- hraní role (např. dialog s podřízeným, se zákazníkem, s kolegou, …);
- osobní prezentaci (např. na téma plánování osobní kariéry, motivace, sebevzdělávání a dalšího rozvoje, …);
- odbornou prezentaci (na základě popisu a dat případové studie);
- skupinovou diskusi zaměřenou na práci v týmu.
K simulačním aktivitám dostávají účastníci písemné zadání a mají limitovaný čas na přípravu. Následně svou přípravu prezentují hodnotitelům. V případě skupinové diskuse hodnotitelé pozorují již samotnou přípravu, tedy to, jak účastníci přispívají k očekávanému výstupu diskuse celé skupiny a jak se zúčastňují týmové dynamiky.
|
Příklad zadání pro hraní role Zadání pro hraní role Při tomto cvičení bude vaší úlohou hrát níže popsanou roli při vedení rozhovoru s rozhořčeným klientem. Pozorně si přečtěte zadání a snažte se do role co nejvíce vžít – jako kdybyste popsanou situaci měl/a zvládnout ve skutečnosti. Na přípravu máte 15–20 minut. Stížnost klíčového klienta Situace Jste vedoucím veletržní akce TELKIT pořádané vaší společností Mezinárodní veletrhy a. s. (MV a. s.). Jde o veletrh firem působících v oblasti informačních technologií a telekomunikací. Veletrhu se pravidelně zúčastňuje několik velkých zákazníků, na kterých vám obzvláště záleží. Veletrh má za dva dny začít, účastníci si již organizují své stánky. Volá vám vedoucí pavilonu C, že jeden z významných zákazníků je velmi rozhořčen, protože zjistil, že plocha, kterou si objednal, není uprostřed pavilonu, jak si přál a jak mu bylo potvrzeno, ale v zadní rohové části. Kolega z pavilonu C vám sděluje, že zákazník je na cestě do vaší kanceláře a požaduje okamžitou nápravu, jinak si prý nedovedete představit, jaká zpráva o vás se objeví v tisku. A o účasti na dalším vašem veletrhu už vůbec neuvažuje. Víte, že z pavilonu C do vaší kanceláře cesta chvíli trvá. Máte proto zhruba 15 minut času na to, abyste našel způsob, jak vzniklou situaci vysvětlit a jak jej uklidnit. Vaší snahou bude jej jako pravidelného klienta neztratit. Víte, že jeho účast na veletrhu přitahuje každoročně řadu dalších zákazníků, a proto vám skutečně záleží na úspěšném vyřešení celé situace. Doba trvání: příprava 15–20 min. samotný rozhovor 15 min. |
Nejužívanějšími psychologickými testy v AC jsou různé nástroje na posouzení osobnosti účastníka. Kromě nich jsou někdy používány i testy výkonové, které měří inteligenci účastníka, případně paměť, pozornost, pracovní tempo a další. Používány jsou však častěji při AC zaměřených na posouzení mladých talentů, u nichž je třeba zjistit především potenciál pro další rozvoj. U starších uchazečů nemusí být inteligence rozhodujícím faktorem pro podání výborného výkonu; z našich zkušeností víme, že jedinci mohou dosahovat výborných výsledků i při pouze průměrné inteligenci, a to pokud dokážou dobře využít svou zkušenost, komunikační dovednosti či případnou emoční inteligenci.
Osobnostní testy je možné rozdělit na dotazníkové a projektivní metody:
- Dotazníkové metody mohou být různého druhu. Často se jedná o velké množství výroků, se kterými člověk vyjadřuje určitou míru souhlasu či nesouhlasu, anebo je třeba se rozhodnout, který ze dvou výroků člověka lépe popisuje. Výsledkem bývá přiřazení jedince k určitému osobnostnímu typu (jako je tomu v různých verzích dotazníku MBTI vycházejících z Jungovy typologie), nebo je na základě identifikovaných rysů vytvořen profil základní osobnosti (např. při užití testu 16 PF), anebo vznikne profil preferovaného chování, z něhož je pak možné usuzovat, pro které role je člověk predisponován, a tedy pravděpodobně nejvíce motivován (např. test PAPI).
- Projektivními technikami rozumíme v psychodiagnostice takové metody, které konfrontují subjekt s mnohovýznamnou, málo strukturovanou podnětovou situací, na niž může subjekt reagovat velkým počtem možných odpovědí. Podle reakcí, jaké technika u testovaného vyvolává, lze určit, jak testovaný vnímá svůj osobní svět a vlastní osobnost (Svoboda, 2005). Mezi nejznámější projektivní techniky patří Rorschachův test nebo Lüscherův barvový test.
Zatímco projektivní metody jsou častěji užívané v klinické psychologii, dotazníkové metody převládají při diagnostice zdravých jedinců, kteří jsou schopni vlastního sebehodnocení. Při AC poskytují testy informaci o osobnostních kvalitách jedince ve standardní situaci a u testů, u nichž je vytvořena tzv. norma, tedy typické chování určité skupiny lidí, i možnost porovnání jedinců mezi sebou. V dnešní době existuje množství osobnostních testů, avšak ne všechny lze považovat za dobré. Proto je vhodné ověřit si, na jakém teoretickém základě byly vytvořeny a jak kvalitní jsou jejich základní vlastnosti – reliabilita (spolehlivost) a validita (platnost).
K výhodám AC patří:
- Časová efektivita – během jednoho dne můžeme porovnat více kandidátů ve stejných aktivitách a podmínkách a udělat pořadí z hlediska toho, jak vyhovují daným požadavkům.
- Redukce nákladů – AC minimalizuje neúspěch při výběru kandidáta, a tím redukuje náklady na opakování procesu výběru a adaptaci nového zaměstnance.
- Objektivní posouzení kandidátů – kandidáty posuzuje více hodnotitelů za stejných podmínek.
- Lepší porozumění kandidátům – hodnotitelé sledují kandidáty v různých individuálních i týmových rolích, což jim umožňuje lépe posoudit jejich osobnostní vlastnosti, chování a motivaci.
K rizikům AC patří:
- Pozváním kandidáta na AC dohromady s dalšími kandidáty nemůžete zaručit diskrétnost jeho ucházení se o nové místo.
- AC samo o sobě bývá nákladově náročnější pro firmu než interview nebo testování ve skupině, a proto je vhodné ho použít pro náročnější profese.
- AC je časově náročné pro uchazeče, a proto by na něj měli být pozváni pouze kandidáti, kteří splňují základní kritéria a u kterých se očekává, že by mohli uspět.
- Nezaškolení hodnotitelé bez schopnosti posoudit chování jednotlivců mohou snížit vypovídající hodnotu AC, pokud je nekoučuje zkušený hodnotitel. Proto je vhodné při prvních AC ve firmě spolupracovat se zkušeným externím dodavatelem.
Průběh AC
AC probíhá ve třech krocích, každý z těchto kroků zahrnuje několik činností tak, jak je popisuje následující obrázek.
Kroky a činnosti týkající se organizace AC
Řada z aktivit uvedených na obrázku je jednoduchých, a proto se budeme dále věnovat pouze některým důležitým bodům.
Příprava
Pokud jde o přípravu, větší pozornost zasluhuje trénink hodnotitelů, při němž se hodnotitelé seznámí nejen s obsahem a časovým plánem AC, ale naučí se i způsobu posuzování účastníků v jednotlivých aktivitách.
Trénink probíhá buď den předem, nebo ráno před zahájením AC. Jeho náplní je seznámit se s konkrétním průběhem AC, s jednotlivými hodnocenými kompetencemi a škálou pro hodnocení a s obsahem jednotlivých aktivit. Nejrychlejším způsobem provedení tréninku je postupovat podle Manuálu pro hodnotitele, který jsme připravili předem a jehož obsah je následující:
- cíl a účel manuálu;
- AC a jeho časový plán;
- tým hodnotitelů a jejich role;
- postup a chování hodnotitele při hodnocení;
- časté chyby při hodnocení;
- popis kompetencí posuzovaných v AC;
- vysvětlení škál hodnocení;
- instrukce pro účastníka k jednotlivým cvičením;
- instrukce pro hodnotitele (pokud hraje nějakou roli);
- ukázky formulářů na hodnocení jednotlivých cvičení.
Pokud se na tréninku bavíme o postupu při hodnocení, jednou z hlavních zásad pro hodnotitele je zapisovat si svá pozorování do formuláře, ale nesdílet je v průběhu AC s ostatními hodnotiteli, ani nedávat zpětnou vazbu účastníkovi AC. AC je metodou určenou k výběru vhodného zaměstnance a pro možnost porovnání jednotlivých kandidátů je třeba, aby všichni účastníci měli, stejně jako tomu je u psychologických testů, zaručené stejné podmínky. Neovlivňujeme tedy v průběhu dne ani ostatní hodnotitele, ani kandidáty. Zpětná vazba k jednotlivým cvičením v průběhu AC by mohla nasměrovat účastníka k tomu, co hodnotitelé očekávají. Sdílení pozorování hodnotitelů mezi sebou může snižovat objektivitu pozorování a přesnost závěrů. Jednotlivé kandidáty porovnáváme až v závěru dne po absolvování všech aktivit a teprve potom účastníky seznamujeme s výsledky pozorování.
Rozdílné je to u Development Centre (DC), které slouží k zjištění rozvojových potřeb jedince. Zde nám často nejde o porovnání jedinců mezi sebou, ale o to, aby účastník získal co nejvíce informací týkajících se jeho osobnosti a chování. Zpětná vazba bezprostředně po absolvování cvičení se může vrátit k detailu chování při cvičení a lepšímu uvědomění si nedostatků, které by si jedinec sám bez zpětné vazby neuvědomil.
Provedení AC
Při samotném provedení AC je důležité zajištění jednotných podmínek pro každého účastníka a objektivity hodnocení. Pro průběh jednotlivých aktivit je vytvořen časový plán, který zajišťuje, aby všichni měli stejný čas na přípravu v nerušivém prostředí. Každý účastník dostává stejné písemné zadání a je hodnocen v každé aktivitě alespoň dvěma hodnotiteli. Pokud je hodnotitelů více, měli by se zapojit do hodnocení kandidáta všichni tak, že každého kandidáta uvidí alespoň ve dvou aktivitách. Větším počtem hodnocení je do značné míry vyloučen subjektivní pohled některého z hodnotitelů.
Vyhodnocení a rozhodnutí
Hodnocení účastníků AC se provádí v průběhu jednotlivých cvičení ve vyhodnocovacích formulářích. Ve formuláři jsou popsány kompetence pro dané cvičení a stupně škály hodnocení. Pro hodnotitele je náročné, pokud jsou ve cvičení hodnoceny více než čtyři kompetence. Ideální se jeví, pokud v AC hodnotíme celkově osm kompetencí a každou z nich hodnotíme alespoň ve dvou cvičeních. Hodnocení jednotlivých hodnotitelů se na konci AC porovnají, a pokud se hodnocení dvou hodnotitelů v jednom cvičení výrazně liší, předkládají hodnotitelé argumenty pro své hodnocení a dohodnou se na jednom stupni hodnocení buď tím, že přesvědčí druhého hodnotitele, nebo dospějí ke kompromisu. Součet jednotlivých hodnocení ve všech cvičeních je celkovým výsledkem AC. Pokud tento součet získáme u všech účastníků, máme možnost udělat pořadí jejich výkonu v AC. Pořadí je matematickým výsledkem, který je pomůckou s vysokou vypovídací hodnotou, ale přesto nemusí být vybrán kandidát s nejvyšším hodnocením. Roli při rozhodnutí může hrát nějaký faktor (jako například obava z toho, že kandidát nebude dlouhodobě na daném místě spokojen), který se přímo do hodnocení nezapočítaval.
