Výběr zaměstnanců



Převzato z publikace „Velká kniha o řízení firmy“ vydané nakladatelstvím Grada v roce 2013.

Výběr zaměstnanců prostřednictvím personálních agentur

V dnešní době je již běžnou praxí, že firmy hledají své zaměstnance ve spolupráci s personální agenturou, která buď vyhledává a vybírá kandidáty na základě požadavků klienta a uzavřené smlouvy o konkrétním výběru, nebo nabízí zaměstnance z vlastní databáze.

V České republice existuje velké množství personálních agentur, z nichž některé poskytují kromě vyhledání a výběru zaměstnanců i další služby, jako je například:

• testování osobnostních i schopnostních předpokladů uchazečů;
• personální audity;
• kariérní poradenství;
• outplacement.

Personální agentury můžeme rozdělit podle jejich zaměření na takové, které:

• provádějí přímý výběr a zaměřují se převážně na vrcholový management (executive search neboli lidově headhunting);
• kombinují přímý výběr s výběrem prostřednictvím inzerce;
• nabízejí kandidáty ze své databáze, a to jak na stálý pracovní poměr, tak i na dočasné projekty;
• zaměřují se pouze na outsourcing zaměstnanců, někdy také označovaný jako personální leasing.

Přímé vyhledávání (executive search) se zaměřuje na oslovení zaměstnanců s podobným profilem, jako je profil obsazované pozice. Většinou jsou oslovováni zaměstnanci v konkurenčních firmách, takže lze získat již plně kvalifikovaného kandidáta, který nebude vyžadovat dlouhé zapracovávání ani specifické zaškolení. Tato výhoda pro zaměstnavatele může být někdy v protiváze k nevýhodě této formy získání zaměstnance, jíž je vysoká cena za službu, ale někdy i vysoké finanční požadavky uchazeče. Oslovovaný zaměstnanec totiž často sám neuvažoval o změně, ale po oslovení získal zájem, protože pochopil, že má příležitost získat lepší podmínky, než má na své stávající pozici.

Vyhledávání prostřednictvím inzerce bývá často kombinované s přímým výběrem. Je většinou zaměřeno na střední manažerské pozice nebo hodně specializované pozice, při kterých je obtížné identifikovat větší množství kandidátů v konkurenčních firmách. Agentury, jež se těmito výběry zabývají, většinou shromáždí seznam možných kandidátů (tzv. shortlist), z nichž potom na základě různých diagnostických metod provádějí selekci těch nejlepších kandidátů, které představí klientovi. Na základě jeho rozhodnutí je pak vybrán nejvhodnější kandidát.

Databázový výběr je zaměřen na nejrůznější pozice, přestože různé agentury mohou být specializované na různé obory. Forma spolupráce mezi klientem a agenturou je taková, že klient si výběr nezadává u jedné agentury, ale souhlasí s tím, že agentura mu bude nabízet vhodné kandidáty ze své databáze. Agentura tedy většinou nepřipravuje shortlist více kandidátů, ale průběžně posílá materiály možných uchazečů klientovi a zorganizuje pohovor klienta s uchazečem, pokud o něj klient požádá. Agentura získává svůj honorář až na konci úspěšného výběru.

Pronájem zaměstnanců neboli „personální leasing“ je způsob dodávky zaměstnanců, který se velmi rozšířil v době krize. Agentura, jež se pronájmem zaměstnanců zabývá, je firmou zaměstnávající tyto zaměstnance a hledající pro ně uplatnění na trhu. Často se zaměřuje také na zprostředkování práce pro zahraniční zájemce.

Pro firmu má zaměstnávání tzv. agenturních zaměstnanců řadu výhod:

• Vykonávají stejnou práci jako její vlastní zaměstnanci, ale firma se nestará o jejich pracovní smlouvy a zvyšování kvalifikace, protože jsou zaměstnanci agentury.
• Nemusí plánovat přijetí personálu s velkým předstihem.
• Z hlediska mzdových nákladů ušetří na sociálním a zdravotním pojištění a v tomto smyslu jí odpadá i jednání s úřady.
• Agenturními zaměstnanci může vykrýt exponované období a má větší flexibilitu, když je poté nebude potřebovat.
• Uspoří náklady na výběr pracovníků, zpracování mezd, stravování a případně zajištění dopravy nebo ubytování zaměstnanců.
• Nemusí se zabývat vyjednáváním mezd s odbory.

Agenturní zaměstnance nejčastěji žádají výrobní a stavební firmy nebo logistické či obchodní řetězce, ale tento trend začíná být patrný i v oblasti bankovnictví a financí.

E-recruiting

V této kapitole se jen velmi krátce zmíníme o elektronicky zpracovávaných výběrech zaměstnanců. Dnešní systémy umožňují propojení webových stránek firmy s externími portály, na nichž mohou uchazeči vyplnit své žádosti o jednotlivé pozice, a tyto žádosti jsou potom automaticky stahovány buď do aplikace, jež umožňuje jejich prvotní prověření a třídění na ty, které si firma chce stáhnout do své interní databáze, a na takové, které chce bezprostředně odmítnout. V systémech je nastavena možnost automatického odesílání příslušných zpráv uchazečům nebo různé pozvánky na jednotlivá kola výběrového řízení.

Globální řešení přináší například modul E-recruiting od firmy SAP, jenž si pořizují větší firmy, které už využívají různé moduly SAP. Tento modul pracuje ve vnějším prostředí firmy, ale je propojen s interními moduly SAP. Umožňuje elektronickou formu stahování i zpracování životopisů uchazečů, elektronickou komunikaci personálního útvaru s vedoucími zaměstnanci, talent management, plánování kariéry, ale také to, aby na procesu vyhledávání a výběru zaměstnanců spolupracovala v daném modulu externí firma, která v něm může provádět veškeré jmenované činnosti bez toho, že by jí musel být umožněn přístup k interním datům.

Důležité je, aby si firmy, které mají o podobné systémy či moduly zájem, spočítaly návratnost své investice stejně jako u každého jiného podobně komplexního řešení. Zároveň by měly zvážit, jestli nastavení jejich procesů odpovídá z hlediska požadovaných operací úrovni elektronické podpory. Riziko zavádění podobného řešení do firmy vzniká tehdy, když se na customizaci řešení podílejí zaměstnanci HR, kteří nevědí, co od něj mají očekávat, nebo neznají budoucí strategii tak, aby mohli vytvořit systém vhodný pro nadčasový vývoj v oblasti lidských zdrojů.