Výběr zaměstnanců



Převzato z publikace „Velká kniha o řízení firmy“ vydané nakladatelstvím Grada v roce 2013.

Adaptace zaměstnanců

Přestože jsme se často setkali s tím, že proces adaptace je mnohde považován spíš za součást rozvoje zaměstnance, domníváme se, že adaptace je úzce spjata s procesem výběru zaměstnanců. Jak jinak bychom mohli posoudit, jestli náš výběr zaměstnance byl úspěšný, pokud bychom nesledovali, jak úspěšně se nový zaměstnanec začlení do společnosti? Úspěšnost procesu výběru je tedy mimo jiné měřena retencí nově získaných zaměstnanců ve zkušební době.

Ale měření úspěšnosti výběru zaměstnanců není jedinou úlohou firmy ve zkušební době zaměstnance. Nového zaměstnance je nutné adaptovat na pracovní podmínky, které pro něj byly vytvořeny. Jednotlivé firmy se v přístupu k procesu adaptace významně liší. Některé spoléhají na to, že zaměstnanec si sám najde svou cestu, jiné využívají některé z prvků, jež při adaptaci hrají významnou roli:

• Kvalitní popis pracovního místa může sloužit zaměstnanci k jasné představě o jeho zodpovědnostech a pravomocech. Na jeho základě může zaměstnanec komunikovat nejen s vedoucím, ale i s kolegy, kteří znají celý kontext jeho práce a mohou mu významně pomoci v pochopení důležitosti některých aktivit či operací.
• Manuál „Vítejte ve firmě“ poskytuje základní informace o společnosti, její struktuře, historii, kultuře a umožňuje zaměstnanci zorientovat se v základních údajích a kontaktech.
• Úvodní seminář většinou v podobě jednodenní akce seznamuje nově nastupujícího jedince s celou organizací a hodnotami, jimiž se vyznačuje kultura společnosti. Samotný seminář nestačí k tomu, aby se nový jedinec dokázal začlenit, ale významně přispívá k prvnímu zorientování se.
• Mentoring program umožňuje nováčkovi využít rad zkušenějších kolegů, kteří znají jeho náplň práce, ale také zodpovědnosti různých lidí ve firmě i jejich pravomoci a mohou nově nastupujícímu pomoci ve chvíli, kdy potřebuje něco prosadit či zajistit. Pokud je program systematicky vytvářen, jsou mentoři již předem vybráni a nový zaměstnanec má možnost si již v prvním měsíci vybrat takového mentora, který mu může nejvíce pomoci.
• „Buddy“ neboli přítel je člověk, který může zaměstnanci pomoci začlenit se do sociální sítě firmy. Je většinou určen těsně před nástupem zaměstnance a pomáhá mu již v prvních dnech seznámit se s lidmi i prostředím firmy. Jeho role je daleko méně formální než role mentora a většinou končí po několika týdnech. Pokud je ale „buddy“ zároveň tím, kdo má odborné zkušenosti ve stejné oblasti, může jeho role pokračovat delší dobu a částečně i suplovat roli mentora.
• Začlenění nováčka do skupiny talentů mu umožní seznámit se rychle s vrstevníky, kteří jsou také zařazeni mezi talenty a mají ambice dosáhnout vysokého výkonu. Většinou předávají nově nastupujícímu informace o svých úlohách a o tom, co se od nich očekává, a zároveň mu poskytují příklad a dodávají sebevědomí.
• Role nadřízeného – nadřízený hraje klíčovou roli v tom, aby se jeho nový podřízený cítil v novém prostředí bezpečně a příjemně. Měl by si být vědom toho, že zaměstnanec, který se považuje za součást organizace, má mnohem nižší tendenci zaměstnání opustit a jeho spokojenost je klíčovým faktorem jeho vyššího výkonu. Nadřízený by si měl najít čas na každodenní desetiminutovku, kdy v prvních dnech s podřízeným probírá, co se událo během celého dne a jestli se setkal s nějakými obtížemi. Diskutuje s ním o cílech a způsobu, jak je možné jich dosáhnout. Tím pomáhá vytvářet loajalitu zaměstnance a směrovat ho k očekávanému výkonu.

Ve velkých organizacích, v nichž se adaptaci skutečně věnují, vytvářejí z jednotlivých jmenovaných prvků adaptační plán, se kterým nového zaměstnance seznámí při jeho nástupu.

Převzato z publikace „Velká kniha o řízení firmy“ vydané nakladatelstvím Grada v roce 2013.