Vysílání pracovníků v rámci vnitřního trhu EU i do třetích zemí

Vybrané aspekty vysílání pracovníků

Příklady z praxe

Příklad 1 – Vysílání pracovníků k realizaci projektu na Slovensku

Česká firma má možnost vyslat pracovníky ke slovenské firmě, kde by měli pomáhat se zaváděním nového účetního systému. Délka vyslání se odhaduje na šest až sedm měsíců. Na co by si měla dávat pozor?

Jedná se o klasický případ vyslání, a tak si firma opatří pro pracovníky formuláře A1 od místně příslušné okresní správy sociálního zabezpečení, pracovníci si vezmou Evropský průkaz zdravotního pojištění. Je rovněž třeba mít k dispozici smlouvu mezi podniky (případně objednávku), na jejímž základě je vyslání realizováno, a doklady o odměňování pracovníků a o zaměstnaneckém poměru pracovníků k českému podniku. Minimální mzda na Slovensku je nižší než v Čechách, takže zaměstnanci musejí dostávat alespoň minimální českou mzdu plus cestovní náhrady. Slovensko nemá notifikační proceduru, není tedy třeba vyslání předem nahlašovat.

Co se odvodů týče, pracovníci budou nadále přispívat do systému sociálního pojištění v ČR. U daní je nutné se řídit smlouvou o zamezení dvojího zdanění mezi ČR a SR. Ta byla publikována ve Sbírce mezinárodních smluv pod číslem 100/2003 Sb.m.s. Z článku 14 plyne, že pokud pobyt pracovníků na Slovensku nepřesáhne 183 dní ve dvanácti po sobě jdoucích měsících a české firmě na Slovensku nevznikne stálá provozovna, daní se příjem pracovníků pouze v ČR. V opačném případě se příjem z vyslání bude danit i na Slovensku. Firma si musí ovšem dávat pozor, kdy jí vznikne tzv. stálá provozovna. Podle článku 5 to bude tehdy, překročí-li působení vyslaných pracovníků na Slovensku 6 měsíců kumulovaně v jakémkoliv dvanáctiměsíčním období, či v okamžiku, kdy si firma na Slovensku zřídí kancelář apod. Takže pokud zaměstnanci budou na Slovensku působit déle než 6 měsíců, vznikne firmě povinnost platit jak daň z příjmu právnických osob, tak i daně z příjmu svých zaměstnanců i na Slovensku, a to od samého počátku. Podnik si dále musí hlídat podmínky pro registraci k DPH na Slovensku. Vyslaní pracovníci zažádají o povolení k pobytu pro občany EU, protože plánovaný pobyt na Slovensku bude přesahovat 3 měsíce.

Příklad 2 – Vysílání pracovníků do Litvy v potravinářském sektoru

Český podnik by rád vyslal pracovníky v potravinářském sektoru do Litvy. Zajímá jej, zda budou potřebovat zvláštní zdravotní prohlídku.

Podnik se obrátil na Enterprise Europe Network při Centru pro regionální rozvoj ČR. To vzneslo dotaz na kolegy z Litvy a zjistilo, že litevská strana vyžaduje u pracovníků v potravinářském průmyslu absolvování zdravotních prohlídek u lékaře v Litvě.

Příklad 3 – Vysílání do Finska

Český podnik dostal zakázku ve Finsku a zajímá jej, na co si dávat při vyslání pracovníků pozor.

Finsko neaplikuje notifikační proceduru, nicméně u vyslání delších než 14 dní je třeba identifikovat odpovědného zástupce, který bude schraňovat důležité dokumenty týkající se vyslaných pracovníků. Tento zástupce je i osobou, která komunikuje s úřady. Firma musí splnit také ostatní běžné náležitosti: formulář A1, Evropský průkaz zdravotního pojištění, kopie smlouvy (objednávky), kopie pracovních smluv, při delších pobytech (nad 3 měsíce) povolení k pobytu občana EU apod.

Příklad 4 – stavební zakázka do ČR

Stavební firma z Maďarska dostala zakázku na stavební úpravy v malé provozovně v České republice, jedná se o krátkodobou zakázku, předpokládaná délka trvání je 20 pracovních dní. Jaké podmínky musí splnit?

Maďarská firma může vyslat své zaměstnance do České republiky. Vyslané pracovníky musí nahlásit její český partner na místně příslušném pracovním úřadě. Vyslaní pracovníci musejí být vybaveni formulářem A1 a Evropským průkazem zdravotního pojištění. Co se týče dokazování, že se jedná o vyslané pracovníky, a ne o zaměstnávání cizinců, nejsou požadavky ze strany českých úřadů tak striktní, jako například v Německu či Rakousku, kde se uplatňuje přechodné období na volný pohyb pracovníků. Pro dodržování minimálních mezd (v ČR je vyšší minimální mzda než v Maďarsku) v České republice platí méně striktní pravidla vzhledem k délce pobytu. Podle zákoníku práce vzniká povinnost platit českou minimální mzdu v případě, že celková doba vyslání přesáhne 30 dní za kalendářní rok. V tomto případě tedy odpadá povinnost platit českou minimální mzdu, která je vyšší než maďarská. Pokud by však došlo k vyslání pracovníka ze země, kde je vyšší minimální mzda než v ČR, musí zaměstnavatel vždy platit alespoň minimální mzdu země původu, protože ta je výhodnější pro vyslané pracovníky.

Příklad 5 – Dlouhodobé vyslání do Bulharska

Česká firma chtěla vyslat pracovníky jako dohled nad stavbou metra v Sofii. Vyslání mělo trvat tři roky. Lze je realizovat a na co si dávat pozor?

Dlouhodobé vyslání v zásadě realizovat lze, nicméně je třeba si uvědomit, že při takto dlouhém působení se budou stírat rozdíly mezi přeshraničním působení podniku a svobodou usazování. Je třeba si ohlídat daňové povinnosti podle smlouvy o zamezení dvojího zdanění (203/1999 Sb.). Po dvou letech vyprší platnost formulářů A1. Poté lze žádat o výjimku případně se vyslaní pracovníci budou muset přihlásit do systému sociálního zabezpečení Bulharska. Při dlouhodobém vyslání dále mohou bulharské úřady od českého podniku požadovat, aby si založil některou z forem podnikání na bulharském území.

Příklad 6 – Stánkový prodej v Rakousku

Česká firma chtěla v rámci mistrovství světa ve fotbale vyslat pracovníky na stánek s rychlým občerstvením do Vídně. Mohla tak učinit? Potřebovala nějaké povolení?

I když se nejedná o klasické vyslání, je příležitostný prodej na stánku v zahraničí v zásadě v rámci volného pohybu služeb umožněn. Je však nutné se informovat na vídeňském úřadu Marktamt, kde a za jakých podmínek může stánek být umístěn. Firma si rovněž bude muset ohlídat pravidla pro výběr DPH a rakouské hygienické předpisy a další pravidla pro prodej potravin.

Příklad 7 – Přeshraniční poskytování služeb versus svoboda usazování v Rakousku

Česká cestovní kancelář by si ráda pronajala ubytovací zařízení v Rakousku, vyslala tam personál a vozila na místo sezónně české turisty. Lze takovou činnost realizovat v rámci přeshraničního poskytování služeb?

Přestože kancelář zamýšlí vykonávat činnost sezónně a evropské právo dovoluje použití infrastruktury, jedná se o značně problematický případ. Zaprvé, jestliže chce podnikatel najmout celé zařízení, dovézt si do něj personál a s ním obsluhovat české turisty, kteří se budou v turnusech střídat, je sporné určení dočasnosti především z hlediska neperiodicity. Navíc, podle rakouských pravidel musí mít český subjekt licenci na provozování penzionu (jsou-li ubytovací služby spojeny s vařením apod.). Pronajal-li si objekt za účelem podnikání, odpovídá rovněž za jeho způsobilost. Podle smlouvy o zamezení dvojího zdanění by firmě dále již od samého začátku vznikla stálá provozovna. Rakouská strana obvykle žádá, aby se firma v Rakousku usadila.

Daňové aspekty

Co se týče problematiky daně z příjmu i některých jiných přímých daní, musí se vždy vycházet z příslušných smluv o zamezení dvojího zdanění. Česká republika má tyto smlouvy uzavřeny mimo jiné se všemi zeměmi EU, EHP a Švýcarskem.

Seznam všech smluv

Vždy se musí zjistit, zda vysílající firmě nevznikne v hostitelské zemi stálá provozovna. Definice vzniku stálé provozovny je ve všech smlouvách obsažena v článku 5. Pokud tato stálá provozovna vznikne, je s tím spojena povinnost platit v hostitelské zemi daň z příjmu právnických (či fyzických) osob. Smlouvy se velmi liší, v novějších (např. se Slovenskem z roku 2003, s Rakouskem z roku 2007, Belgií z roku 2000, Francií z roku 2005 apod.) je přímo definován vznik stálé provozovny při přeshraničním poskytování služeb. To ovšem neznamená, že např. v Německu (smlouva z roku 1983) při vysílání pracovníků stálá provozovna nikdy nevznikne. Vždy je třeba postupovat případ od případu. Způsob zdanění podniků při vzniku stálé provozovny je většinou popsán v článku 7 smluv. Jak zabránit dvojímu zdanění je vysvětleno v článku věnovaném vyloučení dvojího zdanění (většinou článek 22 nebo 23). Vyslaný zaměstnanec obecně platí daň z příjmu pouze v zemi původu, pokud jsou splněny všechny následující podmínky:

1. Poplatník se zdržuje v druhém státu kratší dobu než celkově 183 dnů během finančního roku nebo 12 po sobě jdoucích měsíců (zaleží na smlouvě o zamezení dvojího zdanění).
2. Odměny jsou vypláceny zaměstnavatelem, který není rezidentem druhého členského státu.
3. Odměny nejdou k tíži stálé provozovny, kterou má zaměstnavatel v druhém členském státu.

Důležité je si uvědomit, že mezinárodní smlouvy jsou nadřazeny národnímu právu, což znamená, že pokud je český zákon v rozporu s příslušnou smlouvou o zamezení dvojího zdanění, platí smlouva o zamezení dvojího zdanění.

Specifika pro vysílání pracovníků pracovními agenturami

Zprostředkování zaměstnání agenturou práce znamená zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, jímž se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení. Agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro jiného uživatele. Vždy musí existovat písemná dohoda mezi agenturou a uživatelem. Pozor na vysílání do Rakouska a Německa, která uplatňují přechodné období na volný pohyb pracovníků, a proto stále ještě požadují pracovní povolení pro takto vyslané–zapůjčené zaměstnance.

Pro výkon agentury práce je nutné získat povolení ke zprostředkování zaměstnání, které v ČR vydává Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě žádosti fyzické či právnické osoby.

Existují následující povolení ke zprostředkování zaměstnání:

• zaměstnání na území České republiky;
• zaměstnání cizinců na území České republiky;
• zaměstnání do zahraničí.

Podmínky pro získání povolení:

• • u fyzických osob: o dosažení věku nejméně 18 let, způsobilost k právním úkonům, o bezúhonnost, odborná způsobilost, bydliště na území České republiky
  • u právnických osob: splnění výše zmíněných podmínek pro fyzické osoby osobou, která plní funkci odpovědného zástupce.

Agentura může zprostředkovat zaměstnání pouze na základě:

• uzavření pracovního poměru nebo
• dohody o pracovní činnosti, nikoliv však na základě dohody o provedení práce.

Vysílání zaměstnanců pracovními agenturami je velice problematické. Ve většině případů totiž takovéto pracovní agentury také potřebují povolení vydané státem, kam agentura vyslané zaměstnance zapůjčuje. Navíc se obecně předpokládá, že při zapůjčování vyslaných zaměstnanců se tito vyslaní zaměstnanci de facto stávají zaměstnanci přijímajícího podniku (podniku, kam jsou zapůjčeni). Přijímající podnik je totiž řídí, úkoluje, kontroluje, může rozhodnout o jejich propuštění apod. V takovémto případě se vyslaní-zapůjčení zaměstnanci stávají plátci daně z příjmu již od samého počátku vyslání.