Využití služeb agenturního zaměstnávání pro zaměstnavatele

Zavedení institutu agenturního zaměstnávání do českého práva

Institut agenturního zaměstnávání byl do českého právního řádu zakotven v roce 2004 v souvislosti s účinností v té době nového zákona o zaměstnanosti (zákona č. 435/2004 Sb.). Reálně však již dávno předtím na území České republiky působily soukromé subjekty, které se zabývaly činností velmi podobnou agenturnímu zaměstnávání, resp. zprostředkování dočasného přidělení zaměstnanců.

Činnost těchto subjektů však byla z právního hlediska těžko uchopitelná a právní vztahy při ní vznikající byly velmi nepřehledné. „Starý“ zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb.) však umožňoval do 30. 9. 2004 využívat dočasného přidělení zaměstnance na základě dohody mezi zaměstnavateli (se souhlasem zaměstnance).

Institut dočasného přidělení zaměstnance byl zaměstnavateli hojně využíván. Sloužil zejména pro realizaci vnitřní mobility pracovní síly, neboť bylo v podstatě možné zaměstnance „zapůjčit“. Zrušením tohoto institutu tak došlo k praktickému problému, který bylo nutné legislativně řešit.

Proto byla zaměstnavateli shledána nová právní úprava agenturního zaměstnávání jako vhodná náhrada za chybějící institut dočasného přidělení zaměstnance. Z toho důvodu začal počet agentur práce růst nebývalým tempem a i přes administrativní náročnost procesu si agenturu práce založila převážná většina z největších českých zaměstnavatelů, aby mohli dále zajišťovat mobilitu své pracovní síly, a to zejména v rámci koncernu.

Takový postup zaměstnavatelů však nenaplňoval základní cíl úpravy agenturního zaměstnávání. Jestliže byla agentura práce založena jen proto, aby zaměstnavatel mohl své vlastní zaměstnance (pro přehlednost je nazývejme zaměstnanci kmenovými) zapůjčovat v rámci koncernových vztahů, nebyla to ve smyslu zákonné úpravy reálná agentura práce. Takový postup navíc znamenal neúměrnou administrativní zátěž pro zaměstnavatele.

Dočasné přidělení zaměstnance

Z těchto důvodů zákonodárce na situaci zareagoval legislativní změnou, kterou byl do českého právního řádu opětovně zaveden institut dočasného přidělení zaměstnance. K tomu došlo s účinností novely zákoníku práce č. 365/2011 Sb. (tzv. velké novely zákoníku práce) dne 1. 1. 2012. Do zákoníku práce bylo vloženo nové ustanovení § 43a s názvem Dočasné přidělení.

Podle tohoto zákonného ustanovení je možné, aby zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o jeho dočasném přidělení k jinému zaměstnavateli, nejdříve však po uplynutí 6 měsíců od vzniku pracovního poměru. Za dočasné přidělení zaměstnance však nesmí být zaměstnavateli poskytnuta úplata, nicméně mohou být nahrazeny náklady, vynaložené na mzdu či plat, či cestovní náklady dočasně přiděleného zaměstnance.

Zákonem je upraveno, který ze zaměstnavatelů ukládá dočasně přidělenému zaměstnanci pracovní úkoly, organizuje jeho práci apod. – uvedené pravomoci má zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento zaměstnavatel rovněž kontroluje práci dočasně přiděleného zaměstnance a dává mu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen, však nesmí vůči zaměstnanci činit právní úkony jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, tedy mu například dát výpověď, a to ani z důvodu závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů.

Jsou-li k zaměstnavateli dočasně přiděleni zaměstnanci jiného zaměstnavatele, musí být dodržena zákonem stanovená podmínka, že pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nejsou horší, než jsou, nebo než by byly pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen. Tato zákonná podmínka má za cíl zamezit tomu, aby dočasně přidělení zaměstnanci byli v pozici „levné pracovní síly“ ve srovnání s kmenovými zaměstnanci zaměstnavatele, u kterého působí i dočasně přidělení zaměstnanci.

Dočasné přidělení zaměstnance je tedy alternativní možností řešení krátkodobého výpadku pracovní síly vedle agenturního zaměstnávání a typicky se využívá u sezónních zaměstnání a prací. Jestliže se však tento problém u podnikatele opakuje nebo je zapotřebí zajistit pracovní síly většího počtu zaměstnanců, je vhodnější využít spíše možností, které skýtá agenturní zaměstnávání.

Právní úprava agenturního zaměstnávání

Podle § 14 odst. 1 písm. b) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále též jen „zákon o zaměstnanosti“ nebo „ZoZ“), je zprostředkováním zaměstnání mimo jiné také zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení. Tento druh zaměstnávání má označení totožné jako Hlava V. zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb., dále též jen „ZPr“ nebo „zákoník práce“), a to agenturní zaměstnávání. Pojem sám o sobě však není v zákoně o zaměstnanosti obsažen.

Bližší definice agenturního zaměstnávání se nachází v § 307a ZPr, podle něhož jde o případy, kdy zaměstnavatel (agentura práce) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnanci (uživateli) na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

Podle § 66 ZoZ musí být taková dohoda o dočasném přidělení zaměstnance mezi agenturou práce a uživatelem uzavřena písemně. Uživatel (kterým je jiný zaměstnavatel, kterému je zaměstnanec agenturou práce dočasně přidělen k výkonu práce) se zaměstnancem žádný pracovněprávní vztah nezakládá, ačkoli zaměstnanci sám ukládá pracovní úkoly a dohlíží na jejich řádné provedení.

Jak už bylo řečeno, při realizaci agenturního zaměstnávání vystupují tři subjekty – agentura práce, uživatel a zaměstnanec. V jeho rámci pak mezi subjekty dochází k uzavření dvou dvoustranných právních jednání (smluv), a to smlouvy mezi agenturou práce a uživatelem a smlouvy mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem. Dále je k realizaci agenturního zaměstnávání zapotřebí jednoho jednostranného právního jednání, kterým je tzv. písemný pokyn (více o písemném pokynu v kapitole Písemný pokyn).

Podle § 307a ZPr je výkon práce v rámci agenturního zaměstnávání považován za výkon závislé práce. Jedná se vlastně o právní fikci, protože agenturní zaměstnávání často znaky závislé práce naplňovat nebude. To je samozřejmě důležité, protože zákoník práce v § 3 stanoví, že závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávních vztazích.

Právní teorie řadí agenturní zaměstnávání mezi způsoby výkonu práce s nižší právní ochranou zaměstnance, z toho důvodu by mělo být ze své podstaty pouze zaměstnáním dočasným, využívaným zaměstnavateli až v druhém řádu, v případě, kdy zaměstnavatel z objektivních důvodů nemůže přijmout zaměstnance na pozici kmenového zaměstnance, tedy na základě pracovní smlouvy uzavřené přímo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (případně na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr).

Z různých důvodů však pro zaměstnavatele může být využívání pracovní síly agenturních zaměstnanců výhodné, neboť agenturní zaměstnávání se vyznačuje vyšší mírou flexibility než „běžný“ pracovní poměr. Je ostatně obvyklou praxí (a nutno dodat, že naprosto souladnou se zákonem), že u jednoho zaměstnavatele vykonávají stejnou práci na totožné pracovní pozici vedle sebe zároveň jak kmenoví zaměstnanci zaměstnavatele, tak i agenturní zaměstnanci, pro které je tento subjekt pouze v postavení uživatele a se kterým nejsou zaměstnanci v žádném pracovněprávním vztahu.

Agenturnímu zaměstnávání byla zákonodárcem udělena výjimka z omezení opakovaného sjednávání (tzv. „řetězení“) pracovního poměru na dobu určitou, toto omezení tedy pro agentury práce ve vztahu k jejich zaměstnancům, kteří jsou dočasně přidělováni k výkonu práce u uživatele, neplatí.

Zároveň však agentura práce podle § 309 odst. 6 ZPr nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v případě, kdy o to požádá agenturu práce sám zaměstnanec, nebo jestliže se jedná o výkon práce po dobu náhrady za zaměstnankyni čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo za zaměstnance čerpajícího rodičovskou nebo otcovskou dovolenou.

Není tedy možné, aby v případě, pokud je uživatel spokojen s prací jednoho konkrétního agenturního zaměstnance natolik, že si přeje, aby pro něj vykonával práci déle než 12 měsíců po sobě jdoucích, tomuto požadavku uživatele vyhovět, jestliže o to sám zaměstnanec neprojeví zájem. V opačném případě by měl uživatel nabídnout zaměstnanci uzavření běžné pracovní smlouvy, resp. dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, čímž by se z uživatele stal přímo zaměstnavatelem. Ostatně takovýto postup byl zákonodárcem zamýšlen jako ideální, naplňující částečný zprostředkovací charakter agenturního zaměstnávání. Zákoník práce ostatně taky dává uživateli povinnost informovat dočasně přidělené zaměstnance agentury práce o nabídce volných pracovních míst.

Český právní řád upravuje několik skupin zaměstnanců, které agentura práce nemůže dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele, a to částečně jak z důvodu jejich ochrany, tak zejména z důvodu ochrany pracovního trhu.

Do 31. 12. 2014 byly z agenturního zaměstnávání vyloučeny též osoby se zdravotním postižením, a to zejména z důvodu jejich ochrany. S účinností novely ZoZ č. 136/2014 Sb. však byl zákaz agenturního zaměstnávání osob se zdravotním postižením zrušen. Od 1. 1. 2015 tak agentury práce mohou osoby se zdravotním postižením nejen zaměstnávat, ale též přidělovat k výkonu práce u uživatele.

Touto změnou mělo dojít k odstranění jednoho ze základních paradoxů právní úpravy agenturního zaměstnávání – jestliže každý zaměstnavatel s více než 25 zaměstnanci je povinen zaměstnávat osoby se zdravotním postižením v minimální výši 4 % z celkového počtu svých zaměstnanců, ale osoby se zdravotním postižením byly z agenturního zaměstnávání vyloučeny, mohly agentury práce se stovkami zaměstnanců požadavky zákona naplnit jen s velkými obtížemi, pokud vůbec (osoby se zdravotním postižením mohly být agenturou práce zaměstnány jen jako zaměstnanci „kmenoví“, zabezpečující provoz agentury apod., ale nesměly být přiděleny k výkonu práce u uživatele).

I po výše zmíněné novele ZoZ však osoby se zdravotním postižením, které jsou dočasně přiděleny k výkonu práce k uživateli, není možné započítávat do povinného podílu zaměstnávaných osob se zdravotním postižením. Motivací pro takovou právní úpravu má být snaha zabránit agenturám práce v tom, aby prostřednictvím zaměstnanců, kteří jsou dočasně přidělováni k výkonu práce u uživatele, agentura práce dosáhla více než 50% podílu zaměstnanců se zdravotním postižením, což by jí přineslo výrazné úlevy, resp. poskytování státních příspěvků. Zaměstnavatel tak musí ke splnění povinného podílu osob se zdravotním postižením s těmito osobami uzavřít pracovní smlouvu a založit pracovní poměr.

Dále může být stanoveno nařízením vlády, které druhy prací nemůže agentura práce formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat. Touto cestou byl pro agentury práce zakotven zákaz zprostředkovávat cizincům dočasné přidělení k výkonu práce u uživatele pro takové druhy prací, k jejichž výkonu postačuje nižší stupeň vzdělání než středoškolské zakončené maturitní zkouškou. Příloha nařízení upravuje druhy prací, které nevyžadují dosažení alespoň středoškolského vzdělání, na které se zákaz nevztahuje.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner DKS LEGAL.