Využití služeb agenturního zaměstnávání pro zaměstnavatele

Subjekty agenturního zaměstnávání

Agentura práce

K tomu, aby fyzická či právnická osoba mohla založit agenturu práce, musí splnit celou řadu zákonem stanovených podmínek. Agentury práce mají zároveň množství veřejnoprávních povinností, které musí plnit po celou dobu, kdy provozují svou činnost. Například ustanovení § 59 ZoZ stanovuje základní evidenční a informační povinnosti agentury práce vůči Generálnímu ředitelství Úřadu práce.

Agenturní zaměstnávání je jednou z forem zprostředkování zaměstnání. Z toho důvodu musí agentura práce, která chce dočasně přidělovat své zaměstnance k výkonu práce u uživatelů, získat nejprve povolení ke zprostředkování zaměstnání.

Povolení ke zprostředkování zaměstnání vydává agenturám práce generální ředitelství Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě žádosti fyzické nebo právnické osoby.

Zákon o zaměstnanosti vymezuje pro vydání povolení řadu podmínek. Jednou z nich je i souhlasné závazné stanovisko Ministerstva vnitra, vydané na základě žádosti generálního ředitelství Úřadu práce ČR. Ve stanovisku Ministerstvo vnitra posoudí vhodnost udělení povolení konkrétnímu subjektu z hlediska veřejného pořádku, bezpečnosti a dodržování práv třetích osob. Poradním orgánem pro posuzování žádostí o povolení ke zprostředkování zaměstnání je komise zřízená generálním ředitelem Úřadu práce.

Další podmínky jsou vyjádřeny v § 60 ZoZ, Problematickou podmínkou může být odborná způsobilost fyzické osoby nebo odpovědného zástupce v případě právnické osoby. Za odborně způsobilou se považuje fyzická osoba, která má ukončené vysokoškolské vzdělání a nejméně dvouletou odbornou praxi v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno, anebo která má střední vzdělání s maturitní zkouškou, vyšší odborné vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání v konzervatoři a nejméně pětiletou odbornou praxi v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno.

Povolení ke zprostředkování zaměstnání formou agenturního zaměstnávání se vydává na dobu tří let; na základě opětovné žádosti podané nejdříve 3 měsíce a nejméně 1 měsíc před uplynutím platnosti předchozího povolení může být další povolení vydáno i na dobu neurčitou jako opakované, jestliže před vydáním povolení opakovaného původní povolení nezaniklo.

Zákon o zaměstnanosti obsahuje řadu důvodů, pro které povolení ke zprostředkování zaniká (např. smrtí fyzické osoby, zánikem právnické osoby, viz níže) a pro které může být povolení ke zprostředkování agentuře práce odňato (např. je-li právnické osobě uložen trest zákazu činnosti spočívající ve zprostředkování zaměstnání).

Agentura práce, které bylo uděleno povolení ke zprostředkování zaměstnání formou agenturního zaměstnávání, musí sjednat pojištění záruky pro případ svého úpadku za účelem uspokojení nároků dočasně přidělených zaměstnanců z titulu nevyplacené mzdy. Agentura práce také na výzvu generálního ředitelství Úřadu práce poskytuje na zvláštní účet generálního ředitelství kauci ve výši 1 000 000Kč, která je v případě zániku povolení ke zprostředkování zaměstnání vratitelným přeplatkem. Ministerstvo práce a sociálních věcí kauci vrací ve lhůtě 60 dnů ode dne zániku povolení ke zprostředkování.

Zprostředkování zaměstnání není živností podle zákona č. 455/1991 Sb., živnostenský zákon, a proto k této činnosti není zapotřebí živnostenského oprávnění. Zákon o zaměstnanosti ukládá agenturám práce řadu evidenčních a informačních povinností ve vztahu k Úřadu práce ČR, který vede evidenci agentur práce.

Uživatel

Tzv. uživatelem je fyzická či právnická osoba, které agentura práce přidělí k výkonu práce vlastního zaměstnance na základě písemné dohody o dočasném přidělení. Uživatel pak dočasně přidělenému zaměstnanci agentury práce přiděluje práci dle svých potřeb a v souladu s dohodou o dočasném přidělení a dohlíží na její provedení.

Vzájemné vztahy mezi subjekty v rámci agenturního zaměstnávání

Vztah mezi agenturou práce a uživatelem

Jestliže zaměstnavatel chce nedostatek pracovních sil řešit využitím agenturních zaměstnanců, musí nejprve mezi ním a agenturou práce dojít k uzavření dohody o dočasném přidělení zaměstnance. Tato dohoda je zvláštním smluvním typem, upraveným v zákoníku práce.

Dohoda o dočasném přidělení

Zákon vyžaduje, aby byla dohoda o dočasném přidělení uzavřena písemně, jinak je neplatná. Zároveň musí obsahovat určité povinné náležitosti, stanovené v § 308 odst. 1 ZPr.

Mezi podstatné náležitosti dohody o dočasném přidělení zaměstnance, uzavírané mezi agenturou práce a uživatelem, patří jméno a příjmení zaměstnance, který má být dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, jeho státní občanství, datum a místo narození, bydliště, druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce, určení doby dočasného přidělení, místo výkonu práce, den nástupu k výkonu práce, informace o pracovních a mzdových podmínkách tzv. srovnatelného zaměstnance (k pojmu srovnatelný zaměstnanec více v kapitole Vztah mezi uživatelem a zaměstnancem), podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím sjednané doby, a číslo a datum vydání rozhodnutí o vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání agentuře práce.

Bez některé z těchto náležitostí hrozí neplatnost dohody o dočasném přidělení. Mimoto má nedodržení těchto náležitostí (včetně písemné formy) za následek vznik přestupku podle § 20a a 33a zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, za který lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč.

V dohodě o dočasném přidělení nemohou být sjednány podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení dohodnuto, jen ve prospěch uživatele; toto omezení má za úkol chránit dočasně přidělované zaměstnance.

Kromě vyjmenovaných podstatných náležitostí samozřejmě dohoda o dočasném přidělení zaměstnance může obsahovat a zpravidla také obsahuje i řadu dalších ujednání, zejména ujednání o výši úplaty za dočasné přidělení.

Dohoda o dočasném přidělení se musí vždy týkat konkrétního zaměstnance. Jako praktický postup se však jeví, aby mezi agenturou práce a uživatelem byla uzavřena samostatná rámcová smlouva, obsahující jiné než podstatné náležitosti dohody o dočasném přidělení (např. zejména již zmíněnou výši úplaty). Pak již postačí uzavřít mezi agenturou práce a uživatelem ve vztahu ke každému jednotlivému zaměstnanci jen jednoduchou dohodu o dočasném přidělení, obsahující v podstatě jen zákonem vyjmenované podstatné náležitosti.

Vztah mezi agenturou práce a zaměstnancem

Aby mohla fyzická osoba být agenturou práce dočasně přidělena k výkonu práce u uživatele, musí nejprve s agenturou práce uzavřít pracovní smlouvu, případně dohodu o pracovní činnosti. Uzavření dohody o provedení práce nepostačuje.

V pracovní smlouvě či dohodě o pracovní činnosti se agentura práce zavazuje, že zaměstnanci zajistí dočasný výkon práce u uživatele podle pracovní smlouvy (resp. dohody o pracovní činnosti) a zaměstnanec se zavazuje sjednanou práci konat na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance, a to na základě pokynů uživatele. Kdyby pracovní smlouva, resp. dohoda o pracovní činnosti uzavřená mezi agenturou práce a zaměstnancem neobsahovala ustanovení o dočasném přidělování, nemohl by být zaměstnanec agenturou práce k výkonu práce u uživatele přidělován a práci by zaměstnanci musela přidělovat sama agentura práce v rámci své vlastní činnosti.

V pracovní smlouvě, resp. v dohodě o pracovní činnosti nemusí být uveden konkrétní uživatel, ke kterému bude zaměstnanec agenturou práce přidělován. Ostatně uvedení konkrétního uživatele by bylo proti samotnému účelu agenturního zaměstnávání, tedy přidělování k výkonu práce u různých uživatelů.

Fyzická osoba, která vykonává práci v režimu agenturního zaměstnávání, je tedy na základě výše uvedeného zaměstnancem agentury práce, nikoli uživatele, ačkoli pro něj práci fakticky vykonává.

Svou činnost může agentura práce vykonávat bezplatně nebo za úplatu. Nesmí však vyžadovat úhradu od zaměstnance, který má být dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele. Zároveň agentury práce nemohou činit jakékoli srážky ze mzdy poskytované zaměstnanci za vykonanou práci. Proto agentury práce za poskytnuté služby vyžadují úhradu od uživatelů, ke kterým jsou agenturní zaměstnanci k výkonu práce přidělováni.

Jak již bylo řečeno výše, na agenturní zaměstnávání se nevztahuje omezení opakovaného sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. To znamená, že neplatí zákaz tzv. řetězení pracovních smluv na dobu určitou.

Agentura práce činí vůči agenturnímu zaměstnanci pracovněprávní úkony a je nositelem všech práv a povinností, které zákon nevyhrazuje uživateli. Agentura práce tak zaměstnanci rozvrhuje pracovní dobu, určuje dovolenou a zejména vyplácí mzdu.

Agentura práce je povinna zajistit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele. Pokud by v tomto směru agentura práce zjistila nějakou nerovnost mezi dočasně přidělenými zaměstnanci a kmenovými zaměstnanci uživatele, zjedná nápravu v podobě zajištění rovné zacházení s agenturními zaměstnanci. Z toho vyplývá, že ne vždy se vyplatí využívat agenturních pracovníků, neboť jejich mzdové a pracovní podmínky musí být stejné jako u běžných zaměstnanců a navíc bude zpravidla nutné hradit i úplatu samotné agentuře práce. Výhodou však je, že uživatel může po skončení potřeby konkrétních pracovníků přestat využívat služeb agentury práce a nenese další náklady i administrativu spojené se zaměstnáváním.

Písemný pokyn

Agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě tzv. písemného pokynu, tedy jednostranného úkonu zaměstnavatele. Jeho prostřednictvím se realizuje pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti uzavřená mezi agenturou práce a zaměstnancem, ale zároveň jím tato smlouva, resp. dohoda nemůže být obsahově měněna.

Zákon vyjmenovává povinné obsahové náležitosti písemného pokynu, a to zejména uvedení názvu a sídla uživatele, místa výkonu práce u uživatele, doby trvání dočasného přidělení, určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji, podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení (byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení) a informaci o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele.

Agentura práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích, ledaže o to sám zaměstnanec požádá, příp. jde-li o náhradu za zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou a dále za zaměstnance čerpajícího otcovskou nebo rodičovskou dovolenou.

Agentura práce má dále společně s uživatelem povinnost zajistit, aby zaměstnanec agentury práce nebyl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, u něhož je současně zaměstnán v základním pracovněprávním vztahu, nebo u něhož konal anebo koná v témže kalendářním měsíci práci na základě dočasného přidělení jinou agenturou práce.

Vztah mezi uživatelem a zaměstnancem

Jak již bylo řečeno výše, uživatel není zaměstnavatelem dočasně přiděleného zaměstnance. Přesto však má vůči zaměstnanci agentury práce určitá práva a povinnosti. Uživatel po dobu trvání dočasného přidělení ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu za tím účelem pokyny, vytváří mu příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Dále má uživatel vůči dočasně přidělenému zaměstnanci povinnost informovat jej o nabídce volných pracovních míst, která se u něj vyskytnou.

Uživatel vůči dočasně přidělenému zaměstnanci nesmí činit žádná právní jednání jménem agentury práce. Musí respektovat obsah jeho pracovní smlouvy, resp. dohody o pracovní činnosti, a také obsah písemného pokynu o dočasném přidělení zaměstnance.

Již vícekrát byl v textu zmíněn pojem „srovnatelný zaměstnanec“. Ten zákonodárce používá v souvislosti se zákazem diskriminace dočasně přidělených zaměstnanců ve srovnání s kmenovými zaměstnanci uživatele. Srovnatelným zaměstnancem je takový zaměstnanec uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím k jeho kvalifikaci a délce odborné praxe. Je povinností uživatele stejně jako agentury práce zajistit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo než by byly pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance.

Vznikla-li dočasně přidělenému zaměstnanci při výkonu práce u uživatele nebo v přímé souvislosti s ním škoda, je povinen ji nahradit zaměstnavatel, kterým je agentura práce. Ta však může žádat regresní úhradu od uživatele (ovšem se všemi omezeními stanovenými v zákoníku práce). Tato možnost může být v dohodě o dočasném přidělení uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem vyloučena, či může být celá otázka upravena specificky.

Uživatel a dočasně přidělený zaměstnanec mohou spolu uzavřít dohodu obdobnou, jako je dohoda o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí, nemůže to však vzhledem k specifickému vztahu mezi subjekty být přímo ani jedna z těchto dohod, ale jen jiná, zákonem typově neupravená smlouva.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner DKS LEGAL.