Využití služeb agenturního zaměstnávání pro zaměstnavatele

Vybrané problematické otázky v rámci agenturního zaměstnávání

Rozhodne-li se zaměstnavatel využít služeb agentury práce a pracovního potenciálu dočasně přidělených zaměstnanců, zřejmě před ním dříve či později vyvstanou určité otázky k řešení, zejména co se týká postavení agenturních zaměstnanců oproti zaměstnancům kmenovým.

Jedním z právních předpisů, který na existenci agenturního zaměstnávání také musel  zareagovat, je zákon č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů (autorský zákon), který specificky řeší problematiku zaměstnaneckého díla pro účely agenturního zaměstnávání. Pro účely ustanovení o zaměstnaneckém díle se tak za zaměstnavatele v případě agenturního zaměstnávání považuje uživatel, není-li mezi ním a agenturou práce dohodnuto jinak (ačkoli uživatel jinak zaměstnavatelem dočasně přiděleného zaměstnance právně není). Některé z možných dalších problematických aspektů rozebereme níže.

Rovné pracovní a mzdové podmínky agenturních zaměstnanců

Z obavy, aby agenturní zaměstnanci nebyli v postavení „levné pracovní síly“, zákonodárce zakotvil v zákoníku práce pro agenturní zaměstnance požadavek srovnatelných pracovních a mzdových podmínek s pracovními a mzdovými podmínkami tzv. srovnatelného zaměstnance uživatele. Odpovědnost za dodržování této zásady je společnou odpovědností agentury práce i uživatele. Není-li však tento požadavek dodržen, je agentura práce (jako zaměstnavatel) povinna zajistit rovné zacházení, a to nejen když o to požádá dočasně přidělený zaměstnanec, ale i bez jeho žádosti, pokud tuto skutečnost agentura práce zjistí jinak.

Informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, je povinen poskytnout uživatel a je součástí dohody agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce. Na tuto svou povinnost by uživatel rozhodně neměl zapomínat – za její neuvedení a shodně i nesprávné uvedení totiž inspekce práce může uložit sankci až do výše 1 000 000 Kč.

Z toho požadavku však nevyplývá, že by pracovní i mzdové podmínky mezi agenturními a kmenovými zaměstnanci na stejných pozicích musely být nutně stejné, nebo obdobné. Pokud však mezi nimi vznikne rozdíl, musí být tento rozdíl odůvodnitelný, například s ohledem na přínos agenturního zaměstnance, například s ohledem na loajalitu kmenových zaměstnanců nebo jejich větší zkušenosti.

Dočasně přidělený zaměstnanec se přitom může domáhat nápravy i zpětně, může tedy například zpětně na agentuře práce žádat dorovnání mzdy, je-li jeho mzda nižší, než mzda srovnatelného zaměstnance uživatele. V takovém případě však není vyloučeno, aby agentura práce na uživateli požadovala regresní náhradu, je-li uživatel alespoň spoluodpovědný za způsobenou škodu. Z toho důvodu je vhodné problematiku regresní náhrady škody vyřešit smluvně mezi agenturou práce a uživatelem v dohodě o dočasném přidělení.

Vzhledem k výše uvedenému lze očekávat, že agentury práce budou dodržování rovnosti agenturních zaměstnanců se srovnatelnými zaměstnanci u uživatelů důsledně kontrolovat, aby se vyhnuly problémům způsobeným porušením rovných podmínek.

Na tomto místě je tedy vhodné zamyslet se nad výhodami využití služeb agenturního zaměstnávání pro uživatele. Vzhledem k tomu, že pracovní a mzdové podmínky dočasně přidělených zaměstnanců nemohou být horší než u srovnatelných zaměstnanců uživatele a že uživatel zpravidla za zprostředkování agenturních zaměstnanců poskytuje agentuře práce úplatu, mělo by platit, že využití agenturních zaměstnanců je pro uživatele vždy nákladnější, než využití pracovního potenciálu vlastních, kmenových zaměstnanců. Oblíbenost využívání služeb agenturního zaměstnávání v praxi však nahrává spíše úvahám o míře vymahatelnosti dodržování této zásady v praxi.

Teoreticky by však vzhledem k výše uvedenému výhody využití služeb agenturního zaměstnávání pro uživatele měly spočívat zejména v nízké administrativní náročnosti, kdy povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci nese obecně agentura práce, a také ve flexibilitě agenturního zaměstnávání, kdy uživatel může svou poptávku po pracovní síle např. v případě nárazové zakázky pokrýt agenturními zaměstnanci prakticky ze dne na den, bez nutnosti pořádat výběrové řízení. K tomu mu postačí pouze specifikovat potřeby co do počtu osob a kvalifikace. Vhodné zaměstnance pak vybere agentura práce ze svého portfolia.

Bude-li uživatel dbát litery zákona a snažit se dodržet zásadu rovných pracovních a mzdových podmínek agenturních zaměstnanců se zaměstnanci kmenovými, narazí zřejmě na praktickou otázku, co vše má být do okruhu pracovních a mzdových podmínek zahrnuto.

Právní teorie na tuto otázku neposkytuje jednoznačnou odpověď, není proto divu, že uživatelé okruh pracovních a mzdových podmínek vykládají spíše restriktivně a v řadě případů dočasně přiděleným zaměstnancům např. nepřiznávají nárok na určité výhody či benefity, které svým kmenovým zaměstnancům poskytují. To se může týkat např. příspěvku na penzijní připojištění či odměny při životním výročí. Jsou to plnění, která nemají svůj přímý původ ve výkonu práce, ale řadíme je spíše do oblasti péče o zaměstnance.

K problematické situaci může dojít v případě, nepracuje-li u zaměstnavatele žádný ze zaměstnanců, kterého by bylo možno označit za srovnatelného zaměstnance. Pro takový případ zákonodárce předjímá, že srovnatelným zaměstnancem může být i zaměstnanec hypotetický, tedy zaměstnanec, kterého by na požadovanou pozici uživatel přijal, kdyby měl zájem ji obsadit vlastním zaměstnancem.

Pokud u uživatele působí odborová organizace, jistě dříve či později uživatel narazí na otázku, zda se na agenturní zaměstnance vztahuje kolektivní smlouva, jíž je uživatel stranou. Zákonodárce opět tento problém přímo neřešil, přikláníme se však k názoru, že zaručuje-li kolektivní smlouva kmenovým zaměstnancům určité standardy, co se týká pracovních a mzdových podmínek, měla by se v tomto vztahovat rovněž na dočasně přidělené zaměstnance, aby nedošlo k jejich diskriminaci. V tomto smyslu se vyjádřil i Soudní dvůr Evropské unie ve věci C-311/21.

Poskytování stravování agenturním zaměstnancům

Ač se může problematika zajištění možností stravování pro dočasně přidělené zaměstnance na první pohled zdát jako marginální, její neuspokojivé řešení může být agenturními zaměstnanci právem vnímáno jako palčivý problém. V souladu se zákoníkem práce jsou zaměstnavatelé povinni umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování. Zaměstnavatel sám zaměstnancům stravování poskytuje, bylo-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě, resp. stanoveno ve vnitřním předpisu.

Tímto způsobem mohou být upraveny i další podmínky pro vznik práva na stravování poskytované zaměstnavatelem, výše finančního příspěvku zaměstnavatele, organizace stravování apod. Obzvláště u velkých zaměstnavatelů je problematika stravování často předmětem kolektivních smluv a ze strany zástupců zaměstnanců je na ni kladen velký důraz.

Stejně jako v předchozím případě, se kloníme k názoru, že je-li stravování zaměstnanců předmětem kolektivní smlouvy, jíž je uživatel stranou, mělo by být stravování poskytováno dočasně přiděleným zaměstnancům za stejných podmínek, jako je poskytováno kmenovým zaměstnancům uživatele.

Náhrada cestovních výdajů agenturních zaměstnanců

Potřebuje-li uživatel vyslat dočasně přiděleného zaměstnance na pracovní cestu, je rozhodující, zda si tuto možnost sjednal s agenturou práce v dohodě o dočasném přidělení. Uživatel sice ukládá dočasně přidělenému zaměstnanci pracovní úkoly, řídí a organizuje jeho práci, ale k vyslání na pracovní cestu není bez dalšího oprávněn. Agentura práce je totiž jako zaměstnavatel tím subjektem, který dočasně přidělenému zaměstnanci poskytuje cestovní náhrady.

Je tedy praktické, aby si uživatel v dohodě o dočasném přidělení možnost vyslat agenturního zaměstnance na pracovní cestu vyhradil.

Veřejnoprávní kontrola v rámci agenturního zaměstnávání

V oblasti agenturního zaměstnávání je kontrolní činnost ze strany státu vykonávána orgány inspekce práce, kterými jsou Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce. Tyto orgány kontrolují dodržování zákonných povinností vztahujících se k agenturnímu zaměstnávání a zjistí-li nedostatky, jsou oprávněny zahájit správní řízení a uložit peněžitou pokutu.

Podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce (dále jen „zákon o inspekci práce“), se fyzická osoba dopustí přestupku na úseku agenturního zaměstnávání anebo se právnická osoba dopustí správního deliktu na úseku agenturního zaměstnávání, jestliže poruší některou z povinností stanovených v § 308 nebo 309 ZPr. Za takový přestupek, resp. správní delikt hrozí pokuta až ve výši 1 000 000 Kč. Přestupkem, resp. správním deliktem podle zákona o inspekci práce je například dočasné přidělení zaměstnance k témuž uživateli po dobu delší než 12 měsíců (aniž by byly splněny podmínky, za kterých je to možné) či nezjednání nápravy při nedodržení rovných pracovních a mzdových podmínek. Přestupkem jsou i chybějící údaje v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.

Další přestupky a správní delikty na poli agenturního zaměstnávání jsou uvedeny v zákoně o zaměstnanosti.

Přestupku či správního deliktu se kupříkladu dopustí fyzická či právnická osoba (resp. podnikající fyzická osoba), která zprostředkuje zaměstnání bez potřebného povolení.

Právnická osoba či podnikající fyzická osoba se dopustí správního deliktu rovněž v případě, poruší-li při zprostředkování zaměstnání zákon o zaměstnanosti nebo dobré mravy. Sankce může v těchto případech dosáhnout až 2 000 000 Kč. Zároveň je podle zákona o zaměstnanosti správním deliktem jednání právnické osoby nebo podnikající fyzické osoby, spočívající v neplnění oznamovací povinnosti podle zákona o zaměstnanosti nebo nevedení evidence v zákoně stanovené. Za tento správní delikt může být uložena sankce až do výše 100 000 Kč.

V neposlední řadě orgány inspekce práce mají možnost postihnout také tzv. zastřené zprostředkování zaměstnání, které začalo být zejména v poslední době populární mezi subjekty, které se navenek tváří jako agentury práce, ačkoli nemají patřičné povolení, a proto jsou spíše „pseudoagenturami“.

Zastřeným zprostředkováním zaměstnání je činnost právnické osoby nebo fyzické osoby, spočívající v pronájmu pracovní síly jiné právnické osobě nebo fyzické osobě, aniž by byly dodrženy zákonné podmínky pro zprostředkování zaměstnání. V praxi pak tyto „pseudoagentury“ často poskytují uživateli své zaměstnance na základě smlouvy o dílo či jiné, nepojmenované smlouvy. Často je navíc mezi touto „pseudoagenturou“ a uživatelem také provázaná vlastnická struktura, aby se takový uživatel například vyhnul různým postihům za nedodržování obecných povinností podle zákoníku práce. Za takové jednání může být pokutou stižena jak „pseudoagentura“, tak i „pseudouživatel“, přičemž pokuta se může vyšplhat až na 10 000 000 Kč.

Uživatel, který služby této „pseudoagentury“ využije, musí počítat s tím, že inspektorát práce bude přímo na místě hodnotit a zjišťovat faktickou stránku věci, nikoli pouze to, co je stanoveno ve smlouvě, a posuzovat nezávislost a samostatnost osob provádějících dílo nebo poskytujících službu.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner DKS LEGAL.

Přehled všech témat Právního průvodce