Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců



Převzato z publikace „Velká kniha o řízení firmy“ vydané nakladatelstvím Grada v roce 2013.

Metody firemního vzdělávání

V této kapitole nám nejde o vymezení všech druhů firemního vzdělávání, ale spíše o poukázání na metody, které se spolu se stále větším důrazem na efektivitu dostávají do popředí. Pomineme tedy získávání dovedností ve výrobním procesu, kde se např. ve větších podnicích vytvářejí tréninková pracoviště uvnitř firmy a po získání základních dovedností probíhá trénink „on the job“, tedy s dozorem a pomocí trenéra přímo při práci. Nebudeme se ani věnovat otevřeným externím tréninkovým kurzům, jichž se zúčastňují zaměstnanci různých firem.

Zmíníme se o metodách, jejichž společným znakem je, že jedinec, který se této formy vzdělávání zúčastňuje, musí být iniciativní a výrazně aktivní, protože jinak vzdělávání neprobíhá. Mezi takové metody patří:

• e-learning;
• koučink;
• interní workshopy.

E-learning je dnes již známou, i když stále moderní metodou, jež využívá počítačové techniky a umožňuje učení buď na svém vlastním počítači, na který je možné si stáhnout požadovaný kurz, nebo připojením na internet. Ze zkušenosti se ukazuje, že e-learning má několik výhod oproti učení se klasickou metodou ve skupině, tedy „face to face“:

• Umožňuje individualizovat obsah podle úrovně znalostí, kterými trénovaný disponuje. Pokud jsou mu základní znalosti jasné, může se věnovat pouze věcem pokročilým a postupovat rychleji dopředu.
• Vzhledem k tomu, že e-kurzy často obsahují i testy, může se trénovaný přesvědčit o tom, co si zapamatoval.
• Učení je možné realizovat v čase a místě, který si zvolí sám učící se.
• Náklady na tuto formu vzdělávání jsou výrazně nižší než u klasických metod.

Všechno se však prostřednictvím e-learningu naučit nedá. Je to výborná metoda na získávání znalostí, ale horší např. pro změnu chování při komunikaci, prezentacích apod. Zde daleko lépe fungují modelové situace klasického kurzu, při kterých si zaměstnanci mohou vyzkoušet a nacvičit konkrétní situace, v nichž se potřebují zlepšit. Ukazuje se, že z hlediska nákladů i efektivity učení je nejvýhodnější kombinace e-learning kurzu a klasického („face to face“) kurzu. Pokud je e-learning předpokladem pro absolvování následného klasického kurzu, mohou účastníci na tento kurz přijít již s řadou požadovaných znalostí, a kurz může být proto zkrácen a zaměřen na interaktivní procvičování.

Koučink je metoda, jež podněcuje jedince k vlastnímu zlepšování. Kouč jedince nedirektivně vede, to znamená, že jej většinou formou správně volených otázek nutí přemýšlet o řešeních. Základním principem je odkrývání vlastního potenciálu, který je jedinci skrytý. Kouč je odborníkem, který neinstruuje, neradí, ale naviguje tak, aby se jedinec k optimálnímu řešení dopracoval sám. Koučink může být individuální, ale i týmový. Může se týkat odborného problému, ale i osobního rozvoje. Poslední dobou se do popředí dostává tzv. systemické koučování jako progresivní odnož klasického koučinku. Rozdíl oproti klasickému koučinku je v tom, že komplexně a systematicky rozvíjí kompetence jedince. Jedinec (tým) si jasně vymezí cíl, tj. v čem by se chtěl výrazně zdokonalit nebo změnit, a s koučem si naplánuje svůj seberozvoj. Kromě zvýšeného sebevědomí pak jedinci pomůže:

• rozvinout jeho sebereflexi a naučit se vždy přemýšlet o užitečnosti postupů, které používá;
• porozumět druhým lidem, účinněji s nimi pracovat a komunikovat;
• dosáhnout lepší sebeorganizace, tj. efektivněji využívat čas, zaměřovat se na podstatné věci, dívat se na problém v širších souvislostech, promyslet si jej a neřešit ho impulzivně metodou pokusu a omylu;
• dosáhnout pozitivnějšího a aktivního přístupu k vlastnímu životu.

Interní workshopy jsou efektivní formou výměny znalostí a zkušeností, tedy důležitou formou vzdělávání, i když samotné vzdělávání nebývá jediným cílem workshopu. Podstatná je aktivní účast všech účastníků, jejich zapojování se do praktických řešení. Bývá zvykem, že cílem workshopu je dospět k nějakému výsledku, který lze dále využít v praxi. Workshopy využívají moderní způsoby sdílení informací, jako je brainstorming, a jejich vyhodnocování při použití dalších metod, jako je Paretův diagram či Ishikawův diagram (rybí kost) apod. Z tohoto hlediska se účastník workshopu učí na základě inspirace od druhých a při dobrém způsobu moderování workshopu získává zároveň systematickou cestu k řešení problémů.

Styly učení

Styly učení jsou zkoumány po řadu století. Z učení ze zkušenosti vycházel již Aristoteles, dále jej rozvinul např. Kurt Lewin, který formuloval v 50. letech dvacátého století na základě svých experimentů v oblasti skupinové dynamiky tzv. cyklus učení prožitkem (experiential learning cycle) jakožto teoretický model toho, jak se jedinec může efektivně učit z vlastní zkušenosti.

Velmi užívanou teorií stylů učení je tzv. Kolbův cyklus, který byl poprvé popsán v roce 1984. Kolb vysvětluje, že lidé mají určité preference, jakým způsobem se učí. Svou teorii podložil řadou výzkumů a dospěl k tomu, že styly učení vznikají kombinací dvou párů proměnných, které prezentoval jako dvě osy:

1. Od konkrétní zkušenosti (pocitu) až po abstraktní konceptualizaci (myšlení).
2. Od aktivního experimentování (dělání) až po reflektivní pozorování (pozorování).

Pokud si představíme, že jsou tyto osy postaveny kolmo na sebe, vznikají mezi nimi kvadranty, které definují styly učení, viz následující obrázek.

Peter Honey a Alan Mumford pak navázali na Kolbův model s tím, že styly učení nevidí jako fixní znaky osobnosti, ale spíše jako způsoby učení, které člověk přizpůsobuje zkušenosti. Tyto styly je možné popsat následovně:

• Aktivista – člověk, který je naplněn aktivitou. Snaží se věci si nejdříve vyzkoušet, získat zkušenost. Často preferuje nejdříve zážitek a teprve pak o věcech přemýšlí.
• Reflektor – člověk, který se učí především pozorováním a přemýšlením o tom, co vidí. Dívá se na věci z různých úhlů pohledu a promýšlí různé varianty. Chvíli mu trvá, než dojde k závěru. Při jednáních a diskusích se většinou nezapojuje od počátku, spíše pozoruje věci z pozadí.
• Teoretik – promýšlí problémy logickým způsobem krok za krokem, snaží se jednotlivá fakta spojit do nějaké teorie. Usiluje o to, aby se nenechal ovlivnit pocity, své závěry dělá na základě zvážení všech předpokladů. Postupuje rigorózně.
• Pragmatik – snaží se vyzkoušet nové myšlenky v praxi, zjistit, zda fungují. Rád řeší praktické problémy a na základě zkušenosti činí rozhodnutí. Zdůrazňuje výsledek – nezáleží na tom, jak se k němu dojde.

Styly učení by měl člověk přizpůsobovat problému a situaci. Přesto však bylo potvrzeno, že každý z nás inklinuje více či méně k některému z nich.

Převzato z publikace „Velká kniha o řízení firmy“ vydané nakladatelstvím Grada v roce 2013.